Recrutement : comment lutter contre le ghosting ?

Sans doute, mais le problème c’est que ce qui était une faute de comportement peut parfois devenir une vraie tendance dans certains secteurs. Issu des sites de rencontres, ce trait de caractère s’insinue dans le monde du recrutement. Pour ne pas se faire « ghosté », il faut donc anticiper.

Qu’est-ce que le ghosting dans le recrutement ?

On parle de ghosting lorsqu’un candidat disparaît du processus de recrutement du jour au lendemain, sans donner de nouvelles, et demeure par la suite injoignable. À l’inverse, le ghosting peut aussi venir de l’employeur qui ne donne aucune réponse aux candidatures non retenues, qui ne répond pas aux questions ou aux demandes d’explications.

Le ghosting de la part d’un candidat est un comportement qui souligne, dans certains secteurs, l’inversion du rapport de force entre employeurs et salariés. C’est particulièrement vrai dans les cas où le marché est en tension avec des postes à pourvoir rapidement – indépendamment de leur niveau de qualification – et une concurrence forte. Les candidats ont alors tout le loisir de comparer et de sélectionner la meilleure offre pour éliminer les recruteurs qu’ils ne jugent pas conformes à leurs attentes.

Le ghosting peut s’expliquer par différentes raisons :

• tout comme les entreprises attendent une réponse rapide des candidats, ceux-ci délaissent les employeurs qui ne savent pas répondre rapidement à leur sollicitation ;
• les candidats ne savent pas dire non ou n’ont pas envie de justifier un refus. Il est plus facile de disparaître plutôt que d’affronter une conversation ;
• les candidats disposent de nombreuses offres de recrutement et de très peu de temps. Ils investissent ce temps dans l’entreprise qu’ils ciblent et délaissent les autres.

Recrutement : 6 conseils pour lutter contre le ghosting

Le ghosting est un phénomène social dont les racines reposent sur la communication interpersonnelle. Lorsque celle-ci est inexistante, désincarnée ou sans valeur ajoutée, le ghosting prend sa place et l’échange devient purement transactionnel. Résultat : disparaître des radars devient une suite logique, souvent sans conséquence pour le candidat qui en est à l’origine. Pour lutter contre le ghosting, il faut donc réinjecter de l’humain tout au long du processus de recrutement.

Conseil nº1 : soyez honnête dans les descriptions de poste

Ne survendez pas vos offres, soyez précis et transparents sur vos attentes. Une description de poste doit coller le plus possible à la réalité. Si vous recrutez des caissiers, ne dites pas que ce sont des « catalyseurs d’enchantement de la relation client​ ». Si vos descriptions de poste sont franches, simples et faciles à comprendre, vous limitez le risque d’expériences déceptives.

Conseil nº2 : pensez « parcours candidat ​»

Le parcours candidat doit être simple, accessible et fluide. Pour cela, vous devriez :

• limiter le nombre d’étapes lors de la candidature pour limiter la perte d’intérêt. Personne n’a envie de remplir des formulaires qui s’enchaînent pendant une heure pour déposer un CV en ligne ;
• penser mobile only afin de considérer le smartphone comme la porte d’entrée principale du parcours candidat. Cela signifie un site web adapté aux usages et aux contraintes du mobile ;
• ajouter un « one click apply​ » pour accélérer et faciliter la candidature en se connectant par un service tiers (LinkedIn, Indeed, etc.) ou interne (si le candidat a déjà un profil en ligne).

Conseil nº3 : soyez transparent

Il est important d’expliquer aux candidats ce qui les attend pour créer cette connexion émotionnelle et personnelle entre candidat et employeur. Vous pouvez communiquer sur le nombre d’étapes, le déroulement des entretiens, préciser si des tests sont requis, ou expliquer comment s’opère la vérification des références.

Conseil nº4 : ciblez mieux les candidats sollicités

Avec le multiposting, vous pouvez diffuser vos offres sur un grand nombre de job boards, mais aussi toucher directement votre vivier de talents. Pour que votre approche soit efficace, il est important de bien cibler les candidats sollicités selon leurs compétences, expériences, disponibilités et proximité géographique. Une fois que les premières candidatures vous parviennent, le parsing et le matching vous permettent de gagner du temps. Ce sont des outils d’aide syntaxique qui analysent et priorisent à votre place les CV reçus grâce à l’intelligence artificielle, afin d’atteindre rapidement et montrer votre intérêt aux candidats les plus prometteurs.

Conseil nº5 : communiquez à chaque étape

Chaque interaction avec vos candidats doit être suivie et documentée. Cela signifie disposer des bons outils pour avoir des modèles de messages pour des communications personnalisées et cohérentes avec le parcours candidat. De la réception de la candidature, à l’organisation des différentes étapes, en passant par les refus, demandes d’informations ou convocation en entretien, tout doit être simple et fluide afin que le candidat sache où il en est dans son processus.

Conseil nº6 : soignez l’entretien

Organisez des pré-entretiens ou des tests en amont pour tester la motivation. C’est l’étape qui conditionne l’image que se fait le candidat de l’entreprise. C’est une démarche qui pourra vous faire gagner du temps au moment de rentrer dans les détails du parcours d’un candidat. Ce dernier se sentira ainsi plus impliqué et sera moins à même de vous abandonner sans explications du jour au lendemain.