Comment respecter le droit du travail en agence d’intérim ?

Ce droit, conçu pour protéger les travailleurs tout en encadrant les pratiques des employeurs, doit être pris en compte par les agences d’intérim dans un contexte où les missions doivent être pourvues rapidement. En tant qu’intermédiaires entre les entreprises et les travailleurs, les agences doivent non seulement respecter les règles générales du travail, mais aussi celles spécifiques au travail temporaire, sous peine de sanctions.

Le cadre juridique de l’intérim

Le travail temporaire, ou intérim, permet à une entreprise de recourir aux services d’un salarié pour une durée limitée, par l’intermédiaire d’une agence. Trois acteurs principaux interviennent dans ce schéma :

• L’entreprise de travail temporaire (ETT) ou agence d’intérim : elle met à disposition des entreprises utilisatrices des salariés intérimaires qu’elle recrute et rémunère. L’ETT est l’employeur légal du salarié intérimaire.
• Le salarié intérimaire : il est lié à l’ETT par un contrat de travail temporaire et effectue une mission au sein de l’entreprise utilisatrice.
• L’entreprise utilisatrice : elle accueille le salarié intérimaire pour une mission déterminée et donne des directives sur l’exécution du travail.

Le non-respect des règles liées à l’intérim peut entraîner de lourdes conséquences pour les agences d’intérim et les entreprises utilisatrices. Par exemple, un recours injustifié à l’intérim peut être requalifié en CDI, avec des sanctions financières et administratives à la clé. Le respect du droit du travail est donc indispensable pour préserver la légitimité de l’activité et éviter des litiges coûteux.

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Les contrats de travail temporaire

Deux types de contrats sont établis en intérim :

• Le contrat de mission qui est conclu entre l’agence intérim et le salarié intérimaire ;
• Le contrat de mise à disposition qui est formalisé entre l’entreprise utilisatrice et l’agence de travail temporaire ou l’entreprise prêteuse.

Ces contrats précisent les responsabilités de chaque partie et doivent respecter un cadre légal strict.

Le contrat de mise à disposition en intérim doit obligatoirement être établi par écrit pour chaque salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le début de la mission. Il doit inclure les informations suivantes : 

• Le motif justifiant l’emploi d’un salarié intérimaire.
• La durée de la mission, avec la possibilité d’y adjoindre une clause de renouvellement ou d’aménagement.
• Les caractéristiques du poste, telles que la qualification professionnelle requise, le statut du salarié, le lieu d’exécution de la mission, et les horaires de travail.
• Les équipements de protection individuelle (EPI) nécessaires, avec une précision sur leur mise à disposition éventuelle par l’agence d’intérim.
• La rémunération de référence, incluant le salaire de base et les primes, qui doit correspondre à celle d’un salarié de l’entreprise utilisatrice occupant un poste équivalent avec la même qualification.

Bien que les intérimaires aient un contrat de travail différent des salariés de l’entreprise utilisatrice, ils doivent avoir accès aux mêmes infrastructures que les salariés permanents, comme les cantines, les espaces de repos ou les services de transport.

Le délai de carence entre deux missions

Pour éviter un usage abusif de l’intérim, un délai de carence est imposé entre deux missions sur un même poste. Le délai de carence se calcule en fonction de la durée de la mission, incluant le cas échéant son ou ses renouvellements. La durée de la mission s’apprécie en jours calendaires, mais le résultat du calcul s’applique en jours ouvrés. Le délai de carence est égal :

• Au tiers de la durée du contrat terminé si celle-ci est de 14 jours ou plus.
• À la moitié de la durée du contrat terminé si celle-ci est inférieure à 14 jours.

Exemple : une mission d’intérim de 30 jours calendaires génère un délai de carence de 10 jours ouvrés. Au 11^e jour, un nouveau contrat court peut être signé pour occuper le même poste avec un nouveau salarié ou un intérimaire. Un poste pourvu par un intérimaire pendant 10 jours ne peut voir arriver un nouvel intérimaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Les motifs de recours à l’intérim

Le Code du travail limite le recours à l’intérim à certains motifs bien définis. Une entreprise ne peut faire appel à des intérimaires que pour un des 7 motifs prévus par la loi :

• Remplacement d’un salarié absent : l’intérim peut être utilisé pour remplacer un salarié en CDI ou en CDD temporairement absent. Le contrat doit mentionner le nom et la qualification de la personne remplacée.
• Attente de l’entrée en fonction d’un salarié en CDI : lorsqu’un salarié recruté en CDI ne peut pas prendre son poste immédiatement (en raison d’un préavis chez son précédent employeur, de la fin d’une formation, etc.), une mission intérimaire peut combler cette période transitoire.
• Remplacement d’un collaborateur non salarié : un intérimaire peut remplacer des personnes non salariées telles qu’un chef d’entreprise artisanale, commerciale, industrielle ou agricole; un conjoint collaborateur participant régulièrement à l’activité de l’entreprise; un associé non salarié d’une société; ou une personne exerçant une profession libérale.
• Accroissement temporaire d’activité : en cas de surcharge de travail temporaire, l’intérim peut être une solution. Les justifications possibles incluent un rattrapage de retards dus à des incidents (panne, sinistre, malfaçon, etc.), une surcharge exceptionnelle (changement de réglementation, déménagement, réorganisation), un afflux inhabituel de commandes ou opérations commerciales, des tâches occasionnelles (salons, événements promotionnels), ou des travaux urgents pour la sécurité.
• Commande exceptionnelle à l’exportation, nécessitant des moyens supplémentaires temporaires, le recours à l’intérim est autorisé.
• Emplois à caractère saisonnier : ces activités, cycliques et prévisibles, se retrouvent principalement dans l’agriculture, le tourisme et l’agroalimentaire. Cependant, toutes les entreprises ne sont pas autorisées à recourir à des emplois saisonniers ; la liste des activités concernées est définie par l’article D.1251-1 du Code du travail.
• Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste

Rappelons qu’il est interdit de recourir à l’intérim pour remplacer un salarié en grève, effectuer des travaux dangereux, sauf dérogation spécifique, ou occuper un poste supprimé dans le cadre d’un licenciement économique récent.‌