Focus sur la gestion du risque juridique du recours à l’intérim
L’intérim est un domaine très complexe. En effet, le droit du travail cherche à protéger tous les employés, en particulier lors de missions temporaires récurrentes. Les règles se multiplient, se précisent et évoluent : des motifs de recours à l’intérim limités, des durées de contrats de travail temporaires encadrées, sans parler du délai de carence, une source de complexité à lui seul. L’objectif est d’éviter qu’une entreprise pallie un sous-effectif permanent par des missions d’intérim. Conséquence pour les entreprises : la gestion du risque juridique est cruciale. S’appuyer sur des solutions digitales qui maîtrisent ce risque juridique allège le stress des équipes RH.
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Le contrat de travail temporaire : quelles implications juridiques ?
Le contrat de travail temporaire est un contrat particulier, issu de la relation tripartite propre à l’intérim : une entreprise utilisatrice (EU), une entreprise de travail temporaire (ETT) et un intérimaire. La rédaction du contrat de mission et du contrat de mise à disposition fait donc l’objet d’une attention accrue sur plusieurs points : motifs de recours à l’intérim, souplesse, durée maximale, renouvellement.
Auparavant, les règles en droit du travail étaient relativement uniformes pour toutes les entreprises. Depuis les ordonnances “Macron” du 22 septembre 2017, un grand nombre de règles sont négociables au niveau des branches. Une bonne gestion du risque juridique passe donc par la connaissance de la convention collective, voire d’un accord d’entreprise, en complément du Code du travail !
Les motifs de recours à l’intérim
Selon l’article L 1251-5 du Code du travail, le contrat d’intérim ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à un emploi permanent. Aussi, les motifs de recours à l’intérim doivent être spécifiés dans le contrat et sont limités. Parmi les motifs les plus fréquents, se trouvent :
- remplacement d’un salarié ;
- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- emplois à caractère saisonnier ;
- remplacement d’un chef d’entreprise.
Pour une bonne gestion du risque juridique, les deux contrats mentionnent le motif de recours et la justification précise : par exemple, le nom du collaborateur remplacé et le motif de son absence. Le risque réside dans une requalification du contrat d’intérim en CDI (contrat à durée indéterminée). Si l’intérim couvre un besoin permanent, il existe un risque de reconnaissance du délit de prêt de main d’œuvre illicite. L’Intérimaire peut attaquer en justice l’ETT et l’EU, sur le plan civil et sur le plan pénal.
La durée maximale d’un contrat d’intérim
A défaut de mention différente dans l’accord de branche ou l’accord d’entreprise, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder 18 mois, renouvellements compris. Il existe des exceptions pour quelques motifs de recours.
Le terme de la mission peut être précis ou imprécis en fonction du motif de recours. Si le contrat a été conclu avec un terme imprécis, le contrat prend fin lorsque le motif n’existe plus, par exemple le retour du salarié absent.
La souplesse
Il n’est pas toujours simple de prévoir la durée exacte d’une mission d’intérim. Le terme de la mission peut donc évoluer de quelques jours : c’est la souplesse, qui peut être négative (la mission termine plus tôt) ou positive (elle termine plus tard). Cette souplesse est limitée à 1 jour pour 5 jours de travail sans pouvoir réduire la mission à plus de 10 jours. Pour les contrats d’une durée inférieure à 10 jours, la souplesse se limite à 2 jours.
Le renouvellement du contrat de travail temporaire
Le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Toutefois, les accords de branche peuvent décider d’aller au-delà de cette règle. C’est le cas par exemple dans le BTP (4 renouvellements) ou dans l’import/export (3 renouvellements).
Notre solution gestion de l’intérim :
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Un cas particulier : le délai de carence, une notion complexe
La gestion du risque juridique connaît son apogée avec les dispositions relatives au délai de carence ! Une source de contentieux importante devant les tribunaux, qui peut aboutir à une amende ou à une requalification en CDI (contrat à durée indéterminée).
L’article L 1251-36 du Code du travail définit le délai de carence comme la période pendant laquelle l’EU ne peut avoir recours ni à un CDD, ni à un autre intérimaire, à l’issue d’une mission d’intérim. Attention, le délai de carence est abrogé en cas de recours au CDI intérimaire.
Ce délai de carence s’applique au poste et non à l’intérimaire. Or, la définition du poste est assez imprécise dans la réglementation. Ce n’est pas la qualification, mais qu’est-ce précisément ? Une qualification et un horaire ?
Ici encore, les accords de branche peuvent aménager ce délai de carence, voire le supprimer. Ainsi, dans le secteur de la métallurgie et de la propreté, le délai de carence entre 2 contrats est supprimé, en cas d’accroissement d’activité.
Sans une connaissance fine des règles, la probabilité de ne pas respecter le délai de carence est importante, avec le risque juridique encouru par l’EU.
Ajoutons à cela, les règles relatives à l’égalité de traitement et celles relatives à la santé et la qualité de vie au travail ! Cela donne une vision de toutes les règles applicables à un intérimaire et aussi de la complexité d’une gestion du risque juridique, dans un secteur de l’intérim où l’urgence prime souvent.
L’œil de PIXID
La gestion du risque juridique dans l’intérim nécessite le soutien des solutions digitales. Elles réduisent le risque en apportant un contrôle systématique et en alertant le gestionnaire, au moindre faux pas. Cela rassure les personnes en charge de la vérification des contrats et de la veille juridique de pouvoir se reposer sur un tel outil.
