Quelles sont les différentes réglementations à connaître lors d’un recours à l’intérim ?

Le Code du travail en France est déjà particulièrement complexe pour protéger les salariés permanents de l’entreprise. Cette complexité augmente dès lors qu’on sollicite une main d’œuvre externe et non salariée comme c’est le cas dans l’intérim. Petit rappel utile sur les bases et les évolutions récentes en matière de réglementation de l’intérim.

Jérôme Mouret

Directeur Stratégique des Offres et Marketing

Quelques rappels sur la réglementation de l’intérim

En premier lieu, c’est le Code du travail qui condense la réglementation applicable à l’intérim. Ainsi, le titre V du livre II est consacré au contrat de travail temporaire et aux autres contrats de mise à disposition, ainsi qu’au portage salarial. Les articles L 1251-1 à L 1255-18 du Code du travail prévoient toutes les règles générales et sont détaillés dans la partie réglementaire du code.

Rappelons que la loi renvoie dans de nombreuses situations aux accords de branche pour tout un secteur d’activité ou aux accords d’entreprise la possibilité d’aménager la réglementation de l’intérim.

Toutes ces réglementations sont sensibles et scrutées par les partenaires sociaux (syndicats, entreprises et politiques) et les administrations de contrôle.

 

Et, comme bon nombre de secteurs, le droit applicable à l’intérim est en perpétuel mouvement. Quelques exemples récents d’évolution majeure de la réglementation de l’intérim ?

  • La loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi permet d’effectuer jusqu’à 2 renouvellements du contrat de travail temporaire, contre un renouvellement unique auparavant.
  • Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ratifiées par la loi du 29 mars 2018 offrent un large pouvoir aux accord de branche et aux accords d’entreprise pour aménager les règles légales relatives à l’intérim. En particulier, la durée maximale du contrat de mission ou le nombre maximal de renouvellements peuvent désormais être établis par les accords collectifs.

Par exemple, dans le secteur de la métallurgie, les partenaires sociaux ont signé un accord de branche le 29 juin 2018, qui est entré en vigueur le 24 décembre 2018. Cet accord réduit le délai de carence applicable entre deux missions successives sur un même poste et prévoit un mode de calcul simplifié du délai. Ainsi, le délai de carence dans la métallurgie est égal au quart de la durée du contrat de mission, plafonné à 21 jours calendaires. Une exception à l’application de ce délai de carence est également ajoutée en cas d’accroissement temporaire d’activité.

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La rémunération en intérim et l’égalité de traitement

Au-delà des spécificités du contrat de travail temporaire, la rémunération de l’intérimaire mérite aussi une attention particulière. En effet, en vertu du principe d’égalité de traitement, l’intérimaire doit être rémunéré à la même valeur qu’un salarié permanent. Si cela semble simple, il n’en est rien en pratique, puisque c’est l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui rémunère l’intérimaire sur la base de la rémunération en vigueur dans l’entreprise utilisatrice (EU).

En parallèle, il convient pour l’ETT de veiller à facturer correctement l’EU. Ce double challenge se révèle compliqué en pratique.

Ainsi, la rémunération de l’intérimaire ne peut pas être inférieure à celle d’un salarié permanent, occupant la totalité du même poste avec la même qualification. Pour appliquer ce principe “à travail égal, salaire égal”, on prend en compte le salaire de base mais aussi tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en nature ou en numéraire.

Par exemple, un accord de branche, une convention collective ou les usages de la profession peuvent prévoir différentes primes. Le montant de cette rémunération doit figurer dans le contrat de mise à disposition et dans le contrat de travail temporaire.

Mais, dans le domaine de la rémunération, les règles évoluent également fréquemment. Par exemple, depuis le 1er janvier 2019, la rémunération des heures supplémentaires bénéficie d’une réduction des cotisations salariales, des cotisations patronales et de l’impôt sur le revenu dans certains cas. Rappelons que les heures supplémentaires sont majorées de 25 % les 8 premières heures et à 50 % pour les suivantes, sauf accord collectif contraire. Le montant de la réduction est égal à 11,31 % maximum.

L’entreprise de travail temporaire se retrouve donc à gérer des intérimaires avec des règles de rémunération différentes en fonction des accords de branche ou des accords d’entreprise applicables dans chaque EU. Un vrai casse-tête pour réussir à rémunérer correctement l’intérimaire mais aussi pour assurer la facturation adéquate. Les plateformes de gestion d’intérim ont considérablement simplifié les échanges et limité les risques d’erreur.

 

 

 

L’œil de PIXID

La complexité de la réglementation aux différentes étapes, de la signature du contrat à la paie, nécessite une connaissance pointue et les bons moyens. Ajoutons à cela une évolution constante de la réglementation. Se doter des meilleurs outils et effectuer une veille permanente sont les bases pour garantir une conformité avec la réglementation de l’intérim.

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