Quelle est la durée d’un contrat de travail temporaire ?
Pour répondre simplement à cette question, il a une durée variable : de quelques jours à plusieurs mois. Elle est déterminée par le motif de recours à une mission d’intérim autant que par le type de contrat adopté. Comme tout élément en droit du travail, le respect des règles liées à la durée du contrat est essentiel mais complexe. Nous allons vous donner les clés pour tout comprendre et pour maîtriser la durée d’un contrat d’intérim.
Chargée de communication et marketing
Comment est fixée la durée d’un contrat ?
Principes
Rappelons en préambule qu’une mission d’intérim – par nature un contrat court, au même titre qu’un CDD – est destinée à répondre à des besoins ponctuels. Elle ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, selon la formule consacrée. L’article L 1251-5 du Code du travail rappelle ce principe immuable en droit français qui impose à l’employeur le respect de modalités strictes, notamment en termes de durée maximale.
Mais quelle est la durée d’une mission qui n’est pas durable ? Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, la durée maximale d’un contrat de travail temporaire peut être fixée par un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice (EU) ou par convention. A défaut, elle ne peut excéder 18 mois, le ou les renouvellements inclus, sauf cas particuliers énumérés ci-dessous.
La durée varie en fonction de la typologie des contrats
Un CTT ne peut être conclu que pour certains motifs. Selon les cas de recours, le contrat sera conclu de date à date ou sans terme certain. Les contrats conclus de date à date prennent fin à la date prévue, c’est simple. Les contrats sans terme certain se poursuivent jusqu’à la fin de l’événement, constituant le motif du recours à l’intérim.
Par exemple, vous signez une mission temporaire pour remplacer un salarié absent. Le contrat peut être conclu sans terme certain, jusqu’au retour du salarié. Il convient dans ce cas de prévoir une durée minimale de contrat. Ce type de situation est fréquent pour faire face à une absence imprévue ou dans certains secteurs soumis à des variations d’activité. C’est notamment le cas dans l’agriculture ainsi que dans l’hôtellerie et la restauration où recruter des saisonniers s’avère souvent indispensable. Il est indéniable que les avantages de l’intérim en font une solution de choix dans de nombreuses situations. Pour l’employeur, il devient alors stratégique d’intégrer l’intérim dans son planning en complément d’autres types de contrats comme le CDD ou le CDI.
Précisons que les possibilités de renouvellement de la mission ne permettent pas d’excéder la durée maximale du contrat. Qu’il soit prévu par accord collectif ou selon le cadre légal, les conditions sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Exceptionnellement, durant plusieurs mois et pour faire face à la crise du Covid-19, des mesures dérogatoires ont permis qu’un accord d’entreprise puisse fixer un nombre maximal de renouvellements d’un contrat de mission.
De la même manière, la période de souplesse prévue dans un contrat de travail temporaire ne constitue pas une dérogation aux règles de durée maximale. Prévue pour les contrats de date à date, la souplesse permet d’ajuster la durée du contrat de quelques jours, en amont ou en aval.
Un cas particulier est à signaler : le CDII. L’intérimaire signe un contrat à durée indéterminée avec l’entreprise de travail temporaire (ETT) et est envoyé dans les entreprises utilisatrices au gré des besoins. La durée d’une mission au sein d’une même entreprise peut alors s’étendre jusqu’à 36 mois, sans période de souplesse. Cette mission peut être renouvelée, mais le nombre de fois dépend de l’accord de branche ou de la convention collective applicable. Par défaut, elle est limitée à deux renouvellements et cela doit toujours être formalisé par écrit.
Ce contrat hybride présente un lot d’avantages pour le salarié. Il percevra une rémunération minimale chaque mois, obligatoirement accompagnée d’un bulletin de salaire électronique ou papier. Il ne bénéficie plus de l’Indemnité de Fin de Mission (IFM) à la fin de chaque mission représentant habituellement 10% de sa rémunération totale. En effet, cela s’explique par le fait qu’il n’est plus en situation de précarité. Concernant les congés payés, il en acquiert comme tout salarié en CDI et peut les prendre, notamment pendant les périodes d’intermission.
S’il lui reste des congés acquis non pris à la fin de son contrat, ceux-ci lui seront versés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) par l’employeur (ici l’ETT). Pour ce qui est de la facturation, la formule est similaire mais la base est différente (pas d’IFM ajoutée à chaque fin de mission dans la base de calcul facturée). L’entreprise utilisatrice peut donc demander à ce que le coefficient soit ajusté. Pour mieux maîtriser ses dépenses, l’EU doit aussi prendre en compte les coûts indirects liés à l’emploi temporaire et veiller à optimiser ses processus, notamment en les automatisant.
Notre solution gestion de l’intérim :
Notre solution gestion de l’intérim :
La durée varie en fonction des motifs de recours à l’intérim
Les motifs de recours à l’emploi temporaire sont limités par la loi. Certains motifs bénéficient d’une durée particulière de contrat. Par exemple, un intérimaire dont la mission consiste à assurer le travail d’un nouveau salarié permanent, dans l’attente de son arrivée, signe un contrat limité à 9 mois. Ce type de mission peut exiger une qualification professionnelle spécifique, notamment pour des postes techniques ou de management. Au contraire, lors de la suppression définitive d’un poste suite au départ d’un salarié, la mission peut s’étendre jusqu’à 24 mois.
De la même manière, la durée d’un contrat peut être portée à 24 mois pour des missions à l’étranger ou des commandes exceptionnelles liées à l’exportation ou encore des travaux urgents nécessaires à la sécurité.
Pour y voir plus clair dans toutes les durées liées à cette forme de travail flexible, voici un récapitulatif en fonction des motifs de recours.
Tableau récapitulatif des durées du contrat
*Le contrat doit avoir une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.
** Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.
L’œil de PIXID
Des règles différentes selon les contrats d’intérim multiplient les risques d’erreurs. Seul un outil digital permet aujourd’hui d’éditer le bon contrat en fonction des éléments complétés (motif de recours, souplesse, etc.). Le risque juridique est alors maîtrisé notamment grâce à des alertes envoyées en temps réel dès qu’une information ou qu’une date de contrat arrive à son terme.
