Emplois saisonniers : comment bien les gérer ?

Le contrat saisonnier

Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée particulier. L’article L 1242-2 du Code du travail le définit comme un contrat destiné aux emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année, en fonction du rythme des saisons. Pour certains emplois, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité ou de son caractère temporaire. Ce type de métier est souvent recherché par de nombreux demandeurs d’emploi. Le contrat saisonnier se distingue ainsi clairement de l’accroissement temporaire d’activité, car il est indépendant de la volonté ou du travail de l’entreprise, mais simplement soumis à un rythme périodique.

Les domaines d’activité concernés sont définis par décret ou par convention ou accord collectif. Ce contrat concerne par exemple les postes liés à la cueillette, aux récoltes ou aux vendanges (le contrat de vendange constitue d’ailleurs un contrat saisonnier spécifique). On trouve également les emplois liés à une forte activité touristique saisonnière.

Alors, quels sont les avantages spécifiques de ce contrat saisonnier ?

• Le contrat saisonnier peut comporter une durée de fin de contrat sans terme précis. Il doit alors mentionner une durée minimale d’emploi et préciser le terme (la fin de la saison par exemple).
• Toutefois, il n’est pas possible de créer un contrat de travail saisonnier pour les seules périodes d’ouverture de l’entreprise saisonnière (ce sera le cas du restaurant d’altitude ouvert 5 mois par an).

•  Il peut bénéficier d’un droit à la reconduction pour la saison suivante. Cette priorité ne doit pas constituer une reconduction automatique, sous peine de voir le contrat requalifié en CDI.

Les emplois saisonniers bénéficient d’un contrat spécifique qui se distingue d’un contrat à durée déterminé classique sur plusieurs points essentiels :

• La priorité de réemploi grâce à une clause de reconduction, évoquée ci-dessus. Cela peut simplifier la prochaine candidature de l’employé ;
• Pendant l’exécution du contrat saisonnier, il n’existe pas de majoration de salaire ni de compensation pour le travail dominical. Il est cependant impératif que la rémunération respecte au minimum le SMIC ou le minimum conventionnel applicable.
• En fin de contrat saisonnier, aucune prime de précarité n’est due, sauf convention ou accord applicable plus favorable ! L’employé ne perçoit donc pas les 10 % supplémentaires sur sa rémunération brute totale (ou 6 % dans certaines branches d’activité). En revanche, une prime d’activité est due. Ce qui peut être un élément attractif pour une candidature.
• De la même manière, le délai de carence prévu entre deux contrats de travail à durée déterminée classiques ne s’applique pas.
  
  

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Le match intérim saisonnier vs. contrat saisonnier

Nous avons vu les avantages du contrat à durée déterminée saisonnier mais résiste-t-il face au contrat de travail temporaire (CTT) ? En effet, le travail saisonnier constitue un des motifs de recours au travail temporaire. Pour faire le bon choix, vous devez connaître les différences entre un CTT et un contrat à durée limitée.

La principale différence réside ici dans l’intervention d’un tiers, l’entreprise de travail temporaire (ETT). En effet, cette dernière prend en charge tout le process de recrutement et la gestion administrative des intérimaires saisonniers. Ce qui allège considérablement la tâche des employeurs. Les formalités liées à l’embauche sont déléguées à l’ETT, ainsi que l’établissement de la paie et la rédaction du contrat. Déléguer tout cela représente un gain de temps précieux pour certaines entreprises, dont les RH ne disposent pas d’un effectif suffisant, ni de l’expertise requise pour gérer les contrats saisonniers, y compris la vérification d’un éventuel diplôme si le poste l’exige.

Certaines ETT sont spécialisées et pourront fournir dans un délai très court des personnes parfaitement compétentes et opérationnelles pour remplir un emploi saisonnier. Les recruteurs peuvent alors se concentrer sur des postes stratégiques ou permanents, tout en maintenant une bonne relation avec leurs effectifs temporaires.

En complément, les contrats courts offrent une période de souplesse pour adapter la durée de la mission aux besoins de l’entreprise. Cette souplesse permet d’allonger ou de raccourcir la durée de la mission, sans avenant. Elle est particulièrement utile dans des domaines comme celui des loisirs où la fréquentation peut varier.

Du côté des entreprises, le recours à des intérimaires est intéressant en termes de trésorerie : l’entreprise utilisatrice paie l’ETT selon les délais de paiement convenus, alors qu’un salarié recruté directement devra être payé chaque mois ;

Côté employé, il y a donc peu de différences financières. L’indemnité de fin de mission peut venir compenser la prime d’activité en fin de contrat.

Le choix entre les différents contrats temporaires pour avoir recours à des emplois saisonniers dépend par conséquent surtout des capacités RH à gérer le recrutement et la gestion des employés.