Tout savoir sur l’indemnité de fin de mission en intérim

Les modalités de versement de l’indemnité de fin de mission

L’indemnité de fin de mission (IFM) pour le secteur de l’intérim est prévue par l’article L 1251-32 du Code du travail, comme un « complément de salaire destiné à compenser la précarité de sa situation. » Cette définition est calquée sur celle de l’indemnité de fin de contrat, également connue sous le nom de « prime de précarité », prévue pour les contrats à durée limitée (article L 1243-8 du Code du travail).

Ces indemnités ne sont dues que si la mission est effective, peu importe sa durée. Un contrat d’intérim signé qui ne se déroule pas, pour quelque raison que ce soit, ne donne pas lieu à son octroi.

L’indemnité de fin de mission ou de fin de contrat vient s’ajouter à la prime de congés payés, également obligatoire pour ce type de contrats.

Dans quels cas l’indemnité de fin de mission n’est pas versée ?

Plusieurs exceptions existent au principe d’attribution d’une indemnité de fin de mission (article L 1251-33 du Code du travail) :

• l’embauche  définitive par l’entreprise utilisatrice (EU)  à l’issue du contrat ;
• la rupture du contrat à l’initiative du salarié ;
• la rupture du contrat à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire ou de l’EU pour faute grave du salarié ou force majeure ;
• le refus de la mise en œuvre de la souplesse prévue dans la mission d’intérim ;
• les missions réalisées en vertu d’emplois saisonniers ;
• la mission réalisée dans le cadre de formations, bilans de compétences ou actions de validation d’acquis par l’expérience ;
• le contrat à durée indéterminé Intérimaire. En effet, un salarié en CDI intérimaire ne perçoit pas d’indemnité de fin de mission, car il est employé de manière permanente par l’agence d’intérim.

Attention, si un contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée par un juge, l’IFM est due ou reste acquise au salarié ! De la même manière, une mission d’intérim requalifiée en contrat à durée indéterminée auprès de l’entreprise cliente, permet de la conserver, versée par l’ETT.

Le cas de la fonction publique

La nouveauté de 2021 est l’ouverture de l’indemnité de fin de contrat aux contractuels de la fonction publique. Pour les contrats conclus depuis le 1^er janvier 2021, l’indemnité de fin de contrat devient possible dans les trois fonctions publiques (État, territoriale, hospitalière) mais uniquement pour certains motifs de recours à un contractuel. En outre, elle est soumise à de nombreuses conditions, notamment la durée du contrat (inférieure à 1 an), la rémunération (inférieure à 3 109,17 € brut par mois), l’absence d’engagement à l’issue du contrat, etc.

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Calcul de l’indemnité de fin de mission

L’indemnité de fin de mission est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée, renouvellement(s) du contrat inclus, sauf modification par la convention collective. Cette rémunération totale, sur laquelle se base le calcul, prend en compte la durée du contrat d’intérim dans sa globalité. Elle est payée par l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui est l’employeur de l’intérimaire et non pas par l’entreprise utilisatrice.

Par contre, cette dernière finance indirectement cette prime, car son montant est intégré par l’ETT dans le coefficient de facturation. D’ailleurs, pour maîtriser ses dépenses en intérim et améliorer la gestion de l’intérim, l’EU doit anticiper ses besoins. Il lui est donc recommandé d’intégrer la planification de l’intérim avec celle du personnel en CDI.

Tout comme l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), l’indemnité de fin de mission (IFM) doit être payée en même temps que la dernière rémunération issue du contrat. Les salariés intérimaires peuvent aussi les épargner dans leur compte épargne temps (CET). Il est indéniable qu’elles représentent l’un des avantages du travail temporaire, aux côtés de la flexibilité et de la diversité des expériences professionnelles.

Le montant est le même pour la prime de fin de contrat d’un CDD. Toutefois, le taux peut être négocié à la baisse (jusqu’à 6 % au lieu de 10 %) en cas de convention, d’accord de branche étendu ou d’accord d’entreprise, à condition de fournir une contrepartie telle qu’une formation professionnelle.

L’indemnité est soumise aux cotisations sociales ainsi qu’aux prélèvements sociaux (contribution sociale généralisée CSG / contribution pour le remboursement de la dette sociale CRDS) pour l’employé et l’ETT. Elle est imposable au titre de l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Attention au calcul : l’IFM est prise en compte dans l’assiette de l’ICCP. Elle doit donc être calculée antérieurement.

Enfin, en vertu du principe d’égalité, les salariés sous contrats temporaires (intérimaires et à durée déterminée) ont les mêmes droits qu’un collaborateur en contrat permanent. Tout avantage en nature (titres-restaurant, voiture de fonction) ou monétaire (prime de rendement, prime de logement, paiement de jours fériés ou de ponts rémunérés, etc.) est versé à toute personne qui en remplit les conditions, quel que soit son statut. Il faut donc être vigilant sur le montant de la rémunération globale, servant de base au calcul de l’indemnité de fin de mission.