Inbound recruiting : comment attirer les profils pénuriques et opérationnels ?
Aujourd’hui, un candidat dispose de nombreuses informations avant même de répondre à une annonce. L’entreprise doit donc attirer les talents, les nourrir avec des contenus pertinents pour retenir l’attention. C’est tout l’enjeu de l’inbound recruiting. Plus les profils sont pénuriques, plus l’inbound recruiting peut jouer un rôle dans l’acquisition de ces candidats. Découvrons comment l’inbound recruiting vous aide à attirer ces profils spécifiques.
Équipe ETT
Qu’est-ce que l’inbound recruiting ?
L’inbound recruiting peut se définir comme une approche centrée sur le candidat, en parallèle avec l’inbound marketing qui centre l’approche sur le client. Le processus est similaire : attirer un candidat, le convaincre jusqu’à la signature du contrat et le fidéliser ensuite pour le transformer en ambassadeur de son entreprise.
L’entreprise utilise un marketing RH, qui utilise le contenu pour attirer, séduire et fidéliser les talents. Le développement d’une marque employeur forte facilite son pouvoir d’attraction naturel.
À l’opposé, l’outbound recruiting consiste à privilégier les jobboards pour espérer dénicher le talent rare. Sans se montrer trop intrusif, l’outbound recruiting impose une proactivité dans la recherche. C’est une approche directe et rapide, tandis que l’inbound recruiting s’instaure sur un cycle plus long mais aussi très efficace par la suite. Vous cherchez à faire venir à vous les talents.
Face aux difficultés de recrutement, créer une expérience candidat remarquable est un impératif, pour attirer les talents passifs et actifs. L’inbound recruiting capitalise sur tous les talents pour faire grandir votre vivier de candidats.
Notre solution recrutement intérim :
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Identifier et comprendre les profils pénuriques et opérationnels
Les profils pénuriques sont nombreux dans tous les secteurs d’activité : ingénieurs spécialisés comme techniciens qualifiés. Même chose chez les profils opérationnels comme les ouvriers ou les cols bleus. Qu’il s’agisse de savoir-faire rare dans le BTP ou de conditions de travail difficiles dans la santé, certains métiers sont en tension.
Pour les entreprises, il est vain d’espérer trouver un talent en passant simplement une annonce. Un candidat dispose d’une multitude d’offres concurrentes. C’est à ce moment-là que l’inbound recruiting, par une marque employeur forte, donne des informations pertinentes et différenciantes.
Stratégies d’inbound recruiting pour attirer ces profils
Concrètement, comment réussir à recruter les profils pénuriques et opérationnels ? Plusieurs processus concomitants sont nécessaires :
- Branding employeur : vous mettez en avant votre culture d’entreprise, vos valeurs et les avantages proposés pour attirer les candidats. Évitez les banalités et les valeurs génériques pour exploiter vos facteurs de différenciation.
- Création de contenu ciblé : vous développez des contenus répondant spécifiquement aux intérêts et aux besoins de vos candidats (conseils dans des articles de blog, vidéos, témoignages de collaborateurs, infographie sur le processus de recrutement, etc.)
- Optimisation SEO (Search engine optimization) : les contenus créés sont optimisés pour le référencement naturel (ou SEO) sur les moteurs de recherche comme Google. Ainsi, vous ciblez les mots-clés utilisés par les internautes pour améliorer la visibilité des offres d’emploi et du contenu de l’entreprise. Ce ciblage doit réunir mots-clés généralistes créant un trafic élevé et mots-clés hyper-ciblés sur vos profils pénuriques.
- Utilisation des réseaux sociaux : en parallèle, une présence sur les réseaux sociaux sur lesquels les candidats au profil pénurique sont présents conforte votre marque employeur (LinkedIn pour certains, Tik Tok pour les plus jeunes, etc.).
Et surtout, faites travailler ensemble les équipes chargées de chaque processus ! C’est essentiel pour affiner les stratégies et parler d’une seule voix au nom de l’entreprise.
Créer une expérience candidat engageante
L’inbound recruiting se poursuit dans l’ensemble du parcours du candidat, pour créer une expérience engageante. Comment ? Ici encore, plusieurs processus sont à mettre en place :
- Interaction multi-canal : vous utilisez différents canaux pour toucher les candidats (votre site carrière, les réseaux sociaux, des événements).
- Candidature simplifiée : face à un profil pénurique, inutile de prévoir 8 étapes pour candidater ! Au contraire, proposez-lui de transmettre sa candidature en un clic.
- Nurturing des candidats : le nurturing est au cœur de l’inbound recruiting. En nourrissant vos contacts, vous maintenez la relation en vie, grâce à des contenus de plus en plus ciblés au fur et à mesure que leur connaissance et leur intérêt pour l’entreprise grandissent. Testez divers formats en fonction des réactions (newsletters, invitations à des événements).
- Feedback : croire que l’entreprise a identifié tous les besoins des candidats est une erreur. Adoptez une démarche d’amélioration continue en recueillant les retours des candidats. Cela vous permet de progresser et d’affiner votre stratégie d’inbound recruiting.
L’œil de PIXID
Pour recruter les profils pénuriques et opérationnels, une stratégie d’inbound recruiting, centrée sur le candidat, s’avère être une bonne idée pour attirer plus facilement les candidats. Répondre aux besoins des talents dans l’entreprise est un gage d’attractivité et de fidélisation, y compris dans l’intérim. Pour y parvenir, n’hésitez pas à demander une démo pour découvrir comment Pixid peut vous aider.
