Les 5 étapes pour définir sa marque employeur
La marque employeur désigne l’ensemble des questions relatives à l’image d’une marque, d’une entreprise, et concerne les candidats éventuels mais aussi les collaborateurs. Le concept de marque employeur est désormais largement répandu et les entreprises en ont saisi tous les bénéfices, bien que toutes n’aient pas encore franchi le cap de la formalisation. Alors, comment définir sa marque employeur sans se tromper ? Voici les principales étapes à suivre.
Frédéric Charpentier - Ideuzo
1. Auditer ses collaborateurs
Effectuer un état des lieux de votre image est un prérequis avant de se lancer dans l’élaboration d’une stratégie de marque employeur.
Un diagnostic partagé
Commencez par interroger les salariés, les managers représentatifs, le Codir, sur la perception qu’ils ont de l’entreprise, mais aussi, pourquoi pas, les candidats qui n’ont pas donné suite à une offre d’emploi. Est-ce parce que votre entreprise a mauvaise réputation ? Parmi les thématiques à aborder figurent le recrutement, la gestion des compétences, le management, la politique de rémunération, les relations sociales, la qualité de vie au travail, bref tous les processus mis en place relevant pour la plupart de la politique RH.
Pour votre diagnostic, vous pourrez mettre en place des groupes de travail, animés par un consultant extérieur à l’entreprise pour que les collaborateurs puissent s’exprimer en toute liberté.
… et collaboratif
Dans un second temps, impliquez vos collaborateurs dans la formalisation du projet d’entreprise. Il s’agit de réfléchir ensemble sur les valeurs de l’entreprise, son identité, ses atouts, et tout ce qui la différencie de ses concurrents. Quel est son ADN ? Ses objectifs ? Ses forces ? Ses projets ? Cette analyse contribuera à définir la marque employeur, c’est-à-dire l’image que l’entreprise souhaite véhiculer et le message qu’elle va communiquer en interne et à l’externe.
2. Définir ses cibles
Avant de rédiger votre proposition, il est essentiel d’identifier vos interlocuteurs. Mettre en place une démarche de marketing RH vous aidera à définir vos cibles, grâce à des candidate personas ou profils types, en déterminant leurs caractéristiques (âge, sexe, besoins, catégorie socio-professionnelle, métier…). Il s’agit de s’adresser à chacun de manière personnalisée, qu’il soit un candidat potentiel ou un salarié en poste.
Comprendre les comportements de vos visiteurs, de vos candidats potentiels, vous aide également à créer du lien entre votre discours et leurs attentes, à trouver les arguments auxquels ils seront plus sensibles. De plus, connaître vos cibles permet d’optimiser votre positionnement et votre visibilité sur le web et donc contribue à attirer de nouveaux talents.
Même chose avec vos collaborateurs que vous pouvez segmenter par typologie de métiers : en effet, vous ne communiquez pas forcément les mêmes informations au même moment aux employés et aux cadres.
Une fois vos cibles identifiées, repérer les réseaux sociaux (Facebook, Linkedin…) et autres canaux qu’elles utilisent permet d’accroître votre présence au bon endroit ainsi que d’adapter votre message auprès des futurs candidats.
Notre solution recrutement :
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3. Construire sa proposition de valeur
La marque employeur doit refléter l’identité de l’entreprise, ainsi que valoriser ses points forts, avec authenticité. Pour formaliser la culture d’entreprise, il vous faut prendre en compte son histoire, son ADN, ses métiers, ses projets de développement, sa politique RSE etc. De plus, la proposition de valeur faite aux collaborateurs ou la promesse faite aux candidats potentiels comprend les bénéfices que chacun peut trouver à travailler dans l’entreprise. Ici, la stratégie RH prend toute son importance et certains aspects peuvent être mis en avant tels que le développement des compétences et les perspectives de carrières, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, les avantages sociaux, l’ambiance, la qualité de vie au travail, la reconnaissance, la rémunération… tous les leviers d’une expérience collaborateur positive.
En parallèle, n’hésitez pas à benchmarker vos concurrents pour étudier leur offre et pour mieux vous démarquer. Il s’agit également de choisir les arguments qui interpelleront le plus les candidats selon leur métier.
Attention cependant à ne pas survendre l’entreprise, au risque de créer un décalage et de faire partir les nouveaux collaborateurs avant la fin de leur période d’essai. Il s’agit de trouver un compromis entre les attentes des candidats et l’ADN de l’entreprise, tout en entretenant une attractivité suffisante pour les bons profils.
Autre point crucial : impliquer ses salariés dans la construction de la promesse de l’entreprise est indispensable pour qu’ils adhèrent au message diffusé.
4. Communiquer pour attirer les talents
Pour atteindre votre cible, il vous faudra ensuite créer une charte graphique et éditoriale avec un ton spécifique et un style rédactionnel qui refléteront votre message.
Astuces pour votre communication de recrutement
La conception d’un slogan et d’une signature de marque contribuent au développement de la notoriété de l’entreprise. Vous pouvez également créer un storytelling original pour parler de votre entreprise sur internet et booster votre attractivité. Une autre manière d’amener les candidats potentiels à se projeter dans l’entreprise est de leur présenter les projets en cours, mais aussi de mettre en avant les compétences de vos collaborateurs, ou encore, d’offrir une visite virtuelle 360° de vos locaux. Autre levier de recrutement, la création d’un site internet ou d’un site carrière qui valorise votre gestion des ressources humaines. C’est le lieu opportun pour aborder l’onboarding et d’autres aspects de l’expérience collaborateur, ainsi que de glisser quelques témoignages de salariés.
Autre astuce pour votre communication de recrutement : recourir aux nouvelles technologies utilisées par l’IA qui permettent d’automatiser l’envoi d’offres d’emploi et de messages personnalisés afin d’attirer les meilleurs candidats.
Une démarche d’inbound recruiting
Dans le cadre de votre communication externe, il est aussi fortement recommandé de mettre en place une démarche d’inbound recruiting ou marketing de contenu avec la mise en œuvre d’un plan d’action, incluant des objectifs, un calendrier etc. La publication d’informations répondant aux besoins potentiels de votre cible et intéressant les candidats permet d’attirer les meilleurs talents. En outre, cela développe le trafic sur votre site carrière et augmente votre e-réputation.
5. Fidéliser les candidats et les collaborateurs
Plus vos futurs collaborateurs sont immergés relativement tôt dans la culture d’entreprise plus leur engagement a des chances d’être fort. Ainsi, la gestion de la marque employeur passe par différentes étapes, dont l’engagement candidat, l’onboarding, puis la fidélisation, en optimisant l’expérience collaborateur et le sentiment d’appartenance.
Engager avec l’onboarding
Pour engager et fidéliser les candidats, votre marque employeur doit être suffisamment attractive et dynamique. Mais vous devez aussi interagir avec eux. Offrez-leur du contenu actualisé, des offres personnalisées, et entretenez le dialogue avec eux via un chatbot, par exemple, ou un webinar.
Une fois que vous les avez recrutés, une démarche d’onboarding bien menée est essentielle pour les fidéliser. Chouchouter dès le départ les nouveaux collaborateurs contribue à attirer et retenir les talents et limite le risque de turn-over.
Fidéliser le capital humain
Avec les collaborateurs déjà en poste, la démarche est similaire, car ils représentent le capital humain de l’entreprise. Ainsi, il est primordial de continuer à communiquer de manière transparente et régulière en interne, afin d’agir sur la reconnaissance et la motivation des collaborateurs. De plus, une stratégie RH bien menée, avec des actions ciblées, notamment sur les conditions de travail, le développement des compétences et les perspectives d’évolution de vos salariés, contribue à entretenir l’attractivité de la marque employeur. En effet, des collaborateurs comblés deviendront les meilleurs ambassadeurs de votre image employeur.
Ainsi, la marque employeur possède tous les atouts pour faciliter vos recrutements, fidéliser vos collaborateurs et donc optimiser votre business. À condition de l’entretenir et de la faire vivre une fois définie. N’oubliez pas de tenir votre promesse !
– Article écrit par notre Partenaire Ideuzo, agence conseil précurseur dans tous les domaines digitaux des Ressources Humaines –
