Quelles sont les solutions pour éviter la pénurie de main-d’œuvre ?

Si l’activité économique a connu une reprise hésitante en France depuis la fin des confinements de la COVID-19, la pénurie est plus forte dans la construction, les transports, les soins infirmiers et l’agriculture, où près de 400 000 emplois sont vacants. Dans ce contexte, les employeurs doivent faire mieux avec moins et surtout trouver des alternatives et des nouvelles solutions pour recruter malgré tout. Exemples, idées et bonnes pratiques.

Améliorer l’environnement de travail pour réduire les départs.

Avant de recruter, il faut éviter que les salariés actuels ne s’en aillent. La question de la fidélisation est d’ailleurs essentielle et il existe de nombreux leviers, car les employés qui s’épanouissent dans leur environnement de travail vont davantage s’engager et vouloir rester fidèles à leur entreprise :

• Donner la priorité à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
• Avoir un management transparent, honnête et collaboratif.
• Créer un parcours de carrière, et des projets d’évolution sur un, trois et cinq ans.
• Promouvoir un environnement de travail positif et une communication positive.
• Reconnaître l’implication et le travail des équipes.
• Verser primes et bonus lorsque cela est possible.
• Anticiper au maximum les horaires de travail pour les équipes qui travaillent en horaires décalés.
• Tenir compte de la disponibilité des travailleurs pour les contrats courts qui sont sollicités de manière récurrente par les employeurs.

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Faire preuve de créativité en matière de recrutement

Recruter prend du temps, mobilise des équipes et coûte donc de l’argent à l’entreprise. Or, tous les recrutements ne sont pas réussis et les tensions sur certains marchés viennent fragiliser la bonne marche des entreprises. Pour sortir du lot et vous affirmer en tant qu’employeur de choix, une bonne dose de créativité pourrait venir renforcer votre recrutement. Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur les leviers du digital pour sortir du lot :

• Publicité en ligne (que ce soit sur des sites consultés par vos candidate personas ou sur des job boards, réseaux sociaux et site d’emplois).
• Production de contenus utiles, comme des témoignages de salariés ou des conseils pour postuler ou réussir son entretien, qui peuvent trouver leur place sur un site carrière.
• Recrutement sur les réseaux sociaux à segmenter par plateforme selon les valeurs de l’entreprise, sa ligne éditoriale et les profils recherchés (vous aurez sans doute plus de marge de manoeuvre pour recruter des contrats courts et saisonniers sur TikTok en termes de créativité, que pour un directeur financier sur LinkedIn par exemple).
• Amélioration et automatisation du processus de recrutement.
• Introduction de nouveaux outils comme l’entretien en vidéo en direct ou en différé.
• Optimisation des offres d’emploi avec ton simple et direct, accessibles sur tous les terminaux connectés, et un effort fait sur l’inclusion pour éviter l’autocensure de certains candidats.

Favoriser la cooptation

Un programme de recommandation interne permet d’entrer en contact avec des candidats qui n’auraient pas forcément été sur le radar des recruteurs. Cela inclut ceux qui ne sont pas activement à la recherche d’un nouvel emploi, mais qui sont ouverts à la bonne opportunité. Les personnes recommandées par les salariés en poste ont également tendance à être embauchées plus rapidement et à rester plus longtemps dans l’entreprise. Une façon d’encourager les programmes de recommandation est de faire en sorte que les employés comprennent facilement les règles, d’offrir des rétributions significatives et de rationaliser le processus de cooptation.

Miser sur le reskilling

Le reskilling (anglicisme que l’on pourrait traduire par « reconversion » en français) permet de recruter des personnes qui disposent des qualités humaines pour un emploi, mais pas forcément des compétences techniques. L’entreprise prend alors le pari de les former pendant plusieurs semaines ou plusieurs mois. C’est une démarche gagnant-gagnant en donnant l’occasion aux salariés d’accélérer une reconversion dans un cadre sécurisé avec un emploi à la clé. Pour l’employeur, cela permet de sécuriser et de fidéliser de nouveaux salariés, même s’ils ne sont pas immédiatement opérationnels.

Proposer des heures supplémentaires

C’est peut-être la solution la plus simple et la plus rapide pour remédier aux pénuries de personnel. Les entreprises disposent de personnes qui connaissent déjà l’environnement professionnel et qui pourraient être intéressées par des heures supplémentaires, et donc de disposer d’un complément de salaire.

Externaliser ou automatiser les tâches à faible valeur ajoutée

L’externalisation RH ou l’automatisation du travail répétitif peut contribuer à réduire l’épuisement et le turnover du personnel. C’est une démarche qui permet de libérer des talents pour qu’ils puissent accéder à des rôles plus gratifiants et se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, intéressantes et donc impactantes. En valorisant vos équipes RH avec les bons outils pour mieux travailler, vous leur donnez l’occasion de s’épanouir dans leur emploi.