Comment gérer et éviter un turnover trop important dans votre organisation ?

Le turnover : retour aux fondamentaux

Le turnover est un mot anglais qui désigne le taux de renouvellement du personnel d’une entreprise. Il s’agit de mesurer le nombre de départs par rapport aux arrivées. Pour le connaître, un simple calcul suffit : [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N) / 2] / Effectif au 1er janvier de l’année N.

Pour analyser votre taux de turnover, s’il est à 0%, cela signifie qu’aucun salarié n’est arrivé ou parti de l’entreprise au cours de la période. Un taux de 100% signifie que l’intégralité des postes a été renouvelée.

Chaque entreprise et chaque secteur est différent en matière de turnover. En France, la DARES a calculé que le turnover moyen est de 16,8 %, tous secteurs d’activités confondus. Cela signifie donc que chaque année, 16,8% du personnel d’une entreprise est renouvelé. Comme toutes les moyennes, elle ne s’applique pas partout. Traditionnellement, dans certains secteurs comme les services support le commerce de détail, le secteur CHR (cafés, hôtels et restaurants) ou la santé, il est bien plus élevé. À titre d’exemple, dans les centres d’appels, la moyenne se situe entre 30 et 40%.

Pour une entreprise dans un secteur traditionnel :

• Moins de 5 % : il est très faible et peut même être dangereux. Il peut cacher un manque de renouvellement dans les équipes, peu de mobilité, une certaine apathie, un manque d’innovation, etc.
• Entre 5 et 15% : il est acceptable. Il peut apporter dynamisme, fraîcheur et diversité. Il est normal et sain pour l’entreprise que ses salariés se renouvellent et changent.
• Au-delà de 15% : il est élevé et peut cacher des causes sous-jacentes à traiter, comme un absentéisme chronique, un désengagement des salariés, une pénibilité accrue, une ambiance délétère, un manque de perspectives et d’avenir, etc.

Les conséquences du turnover

Le turnover dans une entreprise implique des changements qu’il faut savoir anticiper. En effet, en matière de ressources humaines, c’est comme en marketing : il est souvent moins coûteux et plus facile de fidéliser ses clients que d’aller en chercher de nouveau. Ainsi les conséquences du turnover pour les organisations sont bien réelles :

• Coût : il faut recruter de nouvelles personnes, les former, les intégrer, sans compter le coût des annonces et des entretiens.
• Perte de connaissances : si c’est une personne en poste depuis 10 ans qui s’en va, elle part avec l’histoire de l’entreprise, ses connaissances, etc. Il est important de réaliser une transmission des connaissances le plus vite possible.
• Perte de clients : si un commercial part à la concurrence, ses clients fidèles peuvent vouloir le suivre.
• Risque de démotivation : si plusieurs personnes d’un même service s’en vont en peu de temps, cela envoie un mauvais signal au reste de l’équipe. Chaque changement, départ et réorganisation peut fragiliser une organisation.

Les bonnes pratiques pour limiter l’impact du turnover

Le turnover est une pratique courante dans les entreprises. Ce qui compte, ce n’est pas de chercher à le réduire à tout prix (à moins qu’il ne soit trop important), mais plutôt de limiter son impact grâce à des procédures et des bonnes pratiques faciles à mettre en place.

Flexibilité

Dans certains contextes, le turnover est habituel. C’est le cas dans la restauration rapide ou les services généraux par exemple. Pour pallier ces changements importants, il est possible d’adapter le travail de ses équipes en cas de forte saisonnalité. Dans les magasins qui misent sur l’omnicanalité et le commerce unifié, lorsque la boutique est vide, un vendeur peut aider à la préparation des commandes en ligne par exemple.

Agilité

Lorsqu’un salarié quitte un service, il faut le remplacer rapidement pour ne pas que les autres collaborateurs assument ce départ avec une surcharge de travail. Pour cela, l’entreprise doit être capable de recruter rapidement et de manière agile grâce à la mobilité interne et à un bon vivier de candidats. Un ATS permet de maintenir la relation avec des candidats qualifiés déjà identifiés et contribue à réduire les coûts de recrutement.

Être à l’écoute des collaborateurs

Dans cette optique, divers outils sont à disposition des entreprises tels que des baromètres sociaux, des audits, des outils de mesure de l’engagement des collaborateurs ou de simples prises de rendez-vous régulières pour détecter les éventuels écueils. Un départ ou une arrivée constitue un changement. Et chaque changement peut déstabiliser certains salariés. Il est donc important d’être présent pour faciliter cette transition avec des outils et des processus adaptés.

Proposer des parcours de formation

Les collaborateurs sont aujourd’hui en attente de dispositifs de formation adaptés et leur permettant de valoriser leur capacité à monter en compétences. Ainsi un départ peut être l’occasion de réorganiser un service de manière plus efficace et de proposer davantage de choix aux équipes en place. Un parcours de formation adaptée facilite la mobilité verticale et horizontale et contribue à fidéliser les salariés.