Quels enseignements tirer de son taux de rotation ?
Dans le domaine des ressources humaines, le taux de rotation du personnel (également appelé “turnover« ) est bien plus qu’un simple chiffre : c’est un baromètre de la santé organisationnelle et un reflet des dynamiques internes de l’entreprise. Alors que le monde du travail évolue à un rythme effréné, marqué par des changements technologiques et des attentes croissantes des employés, comprendre et analyser le taux de rotation devient crucial pour les responsables RH. Cet indicateur ne se limite pas à mesurer la fréquence à laquelle les employés quittent l’organisation ; il offre des perspectives profondes sur l’engagement, la satisfaction et les possibilités de développement au sein de l’entreprise.
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À quoi sert le taux de rotation ?
Le taux de rotation dans une entreprise est un indicateur clé de gestion des ressources humaines qui mesure le nombre de départs de collaborateurs sur une période donnée, par rapport au nombre moyen de salariés présents dans l’entreprise durant cette même période. Cet indicateur est essentiel pour plusieurs raisons :
- Mesure de la stabilité de l’emploi : un taux de rotation faible peut indiquer une certaine stabilité au sein de l’entreprise, ce qui est souvent perçu comme un signe d’un environnement de travail sain et d’une bonne gestion des ressources humaines. À l’inverse, un taux élevé peut signaler des problèmes au sein de l’organisation qui poussent les employés à partir.
- Analyse des coûts : le recrutement, la formation et l’intégration de nouveaux employés engendrent des coûts significatifs pour l’entreprise. Un taux de rotation élevé peut donc augmenter considérablement ces coûts, affectant la rentabilité de l’entreprise.
- Indicateur de satisfaction et d’implication des employés : un taux élevé peut indiquer un malaise ou une insatisfaction au sein de l’équipe, tandis qu’un taux faible peut signifier que les employés sont satisfaits et engagés dans leur travail.
- Impact sur la culture d’entreprise : une rotation fréquente des employés peut nuire à la culture d’entreprise et à la cohésion des équipes, rendant difficile l’établissement de relations de travail solides et de confiance entre les employés et la direction.
- Qualité et continuité du service : dans certains secteurs, un taux de rotation élevé peut affecter la qualité des produits ou services offerts et compromettre la continuité dans les relations avec les clients ou les partenaires.
Notre solution recrutement :
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Comment le calculer ?
Il s’agit de mesurer le nombre de départs par rapport aux arrivées. Pour le connaître, un simple calcul suffit : [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N) / 2] / Effectif au 1er janvier de l’année N.
Pour analyser votre taux de turnover, s’il est à 0%, cela signifie qu’aucun salarié n’est arrivé ou parti de l’entreprise au cours de la période. Un taux de 100% signifie que l’intégralité des postes a été renouvelée. S’il est à analyser selon chaque secteur d’activité et les spécificités de votre entreprise, on peut le catégoriser ainsi :
- Moins de 5 % : il est très faible et peut même être dangereux. Il peut cacher un manque de renouvellement dans les équipes, peu de mobilité, une certaine apathie, un manque d’innovation, etc.
- Entre 5 et 15% : il est acceptable. Il peut apporter dynamisme, fraîcheur et diversité. Il est normal et sain pour l’entreprise que ses salariés se renouvellent et changent.
- Au-delà de 15% : il est élevé et peut cacher des causes sous-jacentes à traiter, comme un absentéisme chronique, un désengagement des salariés, une pénibilité accrue, une ambiance délétère, un manque de perspectives et d’avenir, etc.
Les enseignements de son taux de rotation
Le taux de rotation est un KPI important qui peut vous donner des informations précieuses sur les conditions de travail de vos équipes et la culture de votre entreprise. Pour l’interpréter, il n’y a toutefois pas une seule méthode, mais plusieurs approches possibles. Voici les cinq plus communes.
Est-ce que le métier est difficile ou pénible ?
C’est le cas pour les métiers demandant sur le plan humain, bruyants, dans des conditions difficiles pour sa santé mentale ou physique à long terme, avec des horaires décalés, dans le froid ou le chaud, etc. Plus le métier est difficile, plus il peut être logique de voir ses collaborateurs partir lorsqu’ils ne sont pas bien préparés.
Que faire pour mitiger cette situation ?
Proposer des avantages pour compenser (des horaires prévus longtemps à l’avance, des journées de repos supplémentaires, des pauses plus fréquentes, présence d’un coach pour accompagner les salariés, etc.), mais aussi des sessions de préparation pour éviter les mauvaises surprises (comment gérer les lourdes charges, les températures extrêmes, que faire en cas de problème ou de blessures, etc.).
Est-ce que le management de proximité est adapté ?
Cela peut être un problème de personnes avec des middle managers qui ne parviennent pas à piloter leurs équipes. Une mauvaise communication ou une mauvaise manière de gérer une équipe peut envenimer des situations jusqu’à créer des environnements de travail toxiques.
Que faire pour mitiger cette situation ?
Accompagner ses managers opérationnels avec des formations, identifier les points d’amélioration, travailler sur les soft-skills, etc. Dans certains cas, le manager est un ancien salarié opérationnel qui change de poste et qui doit être accompagné pour monter en compétences.
Est-ce que l’entreprise est attractive et fidélise ses salariés ?
La marque employeur de l’entreprise peut être à risque, ce qui peut impacter sa capacité à attirer des talents. Vos salariés et anciens salariés ne se retiennent pas pour parler de vous en ligne, que ce soit sur les réseaux sociaux, les forums ou les plateformes spécialisées. Si une simple recherche sur Google montre facilement des motifs d’insatisfaction, c’est un signal d’alerte pour les futurs collaborateurs.
Que faire pour mitiger cette situation ?
Il faut travailler sur le fond et la forme. Le fond, c’est comprendre le problème en interne et tenter d’y remédier, car vos actions ont un impact sur votre marque employeur. La forme, c’est justement travailler sa communication avec un site carrière, des contenus utiles, authentiques et pertinents pour partager les valeurs et les missions de l’entreprise, ainsi que des témoignages de salariés, des articles de blog, etc. On entre ici dans une démarche d’inbound recruiting.
Est-ce que les salaires sont à la hauteur du marché du travail ?
La question salariale est clé pour fidéliser ses équipes. Des salaires peu élevés ou qui évoluent peu, sans avantages financiers significatifs peuvent être – à terme – un problème pour garder ses salariés.
Que faire pour mitiger cette situation ?
Il est nécessaire d’auditer la situation salariale par rapport au secteur d’activité, aux concurrents, aux métiers et à la situation géographique. Ensuite, vous pouvez proposer un plan transparent d’augmentation salariale ou de distribution de primes ou de bonus selon les performances de l’entreprise, ou encore réduire l’écart entre les très hauts et les très bas salaires pour davantage de justice sociale.
Est-ce que les salariés sont bien recrutés ?
Des recrutements trop rapides ou avec des profils qui ne collent pas aux besoins ne pourront que répondre au très court terme, et avec des conséquences néfastes sur le taux de rotation.
Que faire pour mitiger cette situation ?
Revoir et adapter ses processus de recrutement à vos besoins est essentiel. Pour cela, vous devez structurer les grandes étapes de votre processus RH, vous doter d’un outil de recrutement digital pour mieux recruter, et travailler l’expérience candidat.
L’œil de PIXID
En intérim, il est important de considérer ses intérimaires comme des salariés à part entière et les intégrer de la même manière que les autres. Pour aller plus loin, la BI PIXID permet de calculer le taux de rotation des intérimaires (le nombre de missions clôturées avant la fin de mission, le nombre de missions effectuées par le même intérimaire, le nombre d’intérimaires convertis en CDI).
