Qu’est-ce que le sourcing en recrutement ?

Bien recruter ne consiste pas juste à partager une offre d’emploi. Pour choisir le bon talent, il faut pouvoir avoir le choix. Or, ce choix dépend du volume de talents qualifiés pour passer à l’étape de l’entretien. La gestion de ces talents en amont est critique, car tout repose sur un équilibre entre la qualité et la quantité. Recevoir beaucoup de candidatures non qualifiées est une perte de temps et d’argent. Accueillir trop peu de candidatures qualifiées réduit fortement les possibilités de choix pour les entreprises. La solution porte un nom : le sourcing. On vous explique.

Antoine Poiron

Directeur Offres Sourcing et Partenariats

Le sourcing : retour aux fondamentaux

Le sourcing est la recherche proactive de candidats qualifiés pour des besoins actuels ou futurs. La démarche est active (dans certains cas, la rémunération des personnes responsables du sourcing peut dépendre des candidats recrutés) et un sourcing réussi repose sur deux grandes cibles possibles :

  • identifier des candidats potentiels qui ne sont pas activement à la recherche d’opportunités d’emploi (ce qui se rapproche du chasseur de têtes). Le travail de veille, de recherche et de business intelligence est conséquent, c’est-à-dire analyser et recouper des données de différentes sources pour prendre les bonnes décisions ;
  • inciter des candidats qualifiés qui sont activement à la recherche d’un emploi à postuler ou à s’intéresser à une offre, un secteur d’activité ou à une entreprise. D’une certaine manière, le sourcing travaille en lien avec la marque employeur qui doit lui faciliter le travail.

Il est important de noter que le travail du sourcing s’arrête là où l’entretien commence. S’il n’est pas le recruteur, le responsable ou l’agent sourceur joue un rôle fondamental pour fluidifier et accélérer les procédures de recrutement.

Les grandes étapes du sourcing

Réussir sa stratégie de sourcing nécessite de s’appuyer sur un processus normé pour gagner du temps.

Recueillir les besoins

La première étape consiste à recueillir les besoins auprès du manager ou de la direction métier. Cela permet la création d’une fiche de poste incluant les compétences recherchées.

Mettre en place une stratégie de recherche

Ensuite, il est nécessaire de mettre en place une stratégie de recherche utilisant différents canaux. On peut ainsi citer les associations de diplômés, Pôle emploi, les associations professionnelles, les salons et forums, les événements professionnels, les réseaux sociaux, les job boards, le fait de débaucher chez un concurrent, ou encore la recherche un sein d’un vivier interne ou externe.

Vous pouvez aussi tester le recrutement programmatique qui repère le comportement des candidats en ligne et cible les espaces publicitaires les plus adaptés pour attirer leur attention afin de diffuser le bon message au bon moment et au bon endroit.

Prendre contact

Lorsque les talents potentiels ont été identifiés, le « sourceur ​» prend contact avec les candidats afin de les préqualifier. Discussion libre, explications du poste, des attentes, de la mission, de la culture de l’entreprise, du poste de travail… le but est de passer en revue les aspects stratégiques pour éliminer les candidats qui auraient des attentes déraisonnables ou pour qui certaines conditions seraient rédhibitoires.

Ce travail permet de préqualifier les candidats pour ensuite construire un vivier, scorer et prioriser les profils et vérifier les compétences et expériences.

Présenter une liste qualifiée

Enfin, la dernière étape est la mise en place d’une liste qualifiée à présenter aux recruteurs qui n’auront plus qu’à faire passer les entretiens pour trouver la perle rare !

Les outils du sourcing en recrutement

Pour réaliser un bon sourcing, il existe cinq typologies d’outils à connaître et à maîtriser :

  • un tableur comme Excel ou Google Sheets ;
  • un ATS (Applicant Tracking System) pour suivre et coordonner les profils intéressants et centraliser l’information au même endroit ;
  • des job boards pour partager les annonces et mesurer l’impact des offres d’emplois ;
  • les réseaux sociaux, en particulier LinkedIn, mais aussi Twitter, Instagram ou TikTok pour des postes spécifiques en coordination avec la stratégie de marque employeur ;
  • des outils métiers spécifiques comme Yatedo ou Talentbin selon les besoins.

Le travail du sourcing est donc tant une question humaine que technologique afin de gagner du temps pour travailler plus efficacement.

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Les bonnes pratiques pour un sourcing optimal

Miser sur la technologie et l’automatisation

Un sourcing efficace nécessite de miser sur la technologie et l’automatisation pour gagner du temps dans les tâches redondantes à faible valeur ajoutée. C’est notamment le cas pour les premiers contacts, l’envoi d’informations, ou encore la présentation de l’entreprise. La marque employeur joue également un rôle clé pour susciter l’intérêt, du site carrière jusque dans les communications personnelles. Le parcours candidat doit ainsi être exemplaire et sans points de friction.

Veiller à sa marque employeur

À l’ère du numérique omniprésent, n’oubliez pas que tout est transparent. Il faut donc être en veille sur ce qui se dit sur votre entreprise (Glassdoor, réseaux sociaux, etc.). Un candidat qui partage sa mauvaise expérience en ligne peut freiner l’enthousiasme d’autres talents.

Selon une étude de RegionsJob, 85% des candidats se renseignent sur la marque employeur, les avis laissés par les candidats et les collaborateurs avant de postuler. Pour limiter les risques, mais aussi optimiser votre processus, vous pouvez vous appuyer sur vos équipes internes pour coopter d’éventuels candidats. Tous vos collaborateurs pourront ainsi faire jouer leur réseau, le cas échéant.

Communiquer à toutes les étapes du recrutement

Enfin, le sourcing, comme le recrutement, est un sujet où l’humain est central. Il faut donc une communication exemplaire, en particulier pour éviter la pratique du ghosting (c’est-à-dire le fait de ne plus donner aucune nouvelle, malgré les relances), qui est mal vécue par les candidats. 62% d’entre eux n’ont aucun retour de leur candidature.

 

 

L’œil de PIXID

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Cela permet d’automatiser les échanges pour éviter le ghosting, améliorer votre marque employeur, trier et sélectionner le bon profil plus facilement. Une stratégie qui permet aussi de mesurer vos performances en matière de recrutement et de sourcing avec des KPI dédiés (qualité des candidats, coûts induits, expérience candidat, efficacité du processus, etc.).  

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