Comment « embaucher un intérimaire » en 4 étapes

Embaucher un intérimaire n’est pas le bon terme : une entreprise n’embauche pas un intérimaire. L’entreprise de travail temporaire (ETT) demeure le seul employeur et va déléguer l’intérimaire chez son client, l’entreprise utilisatrice (EU), qui a exprimé un besoin. Ainsi, lorsque l’entreprise doit pourvoir un poste en urgence en raison d’un départ, d’un arrêt maladie ou d’un surcroît d’activité, les opérationnels informent bien souvent les RH de leur besoin de faire appel à un intérimaire. Grâce à nos 4 étapes, recruter la bonne personne sera facile.

Christophe Corriol

Responsable Commercial Offres Intérim

Définir et encadrer précisément le besoin

La première étape des RH consiste à vérifier que la situation correspond bien à un cas de recours légal à une mission d’intérim. En effet, les motifs sont limités par le Code du travail et couvrent principalement :

  • le remplacement d’un salarié absent (sauf s’il est gréviste) ;
  • le remplacement du salarié quittant l’entreprise (dans l’attente de son successeur ou dans l’attente de la suppression définitive du poste) ;
  • l’emploi saisonnier ou d’usage constant (les variations d’activités doivent être régulières, prévisibles, cycliques et indépendantes de la volonté de l’employeur).

Il convient alors d’évaluer si la ressource supplémentaire est absolument indispensable ou si le poste peut, par exemple, être réparti entre plusieurs personnes déjà présentes à temps partiel. 

Si une embauche est nécessaire, les RH doivent se pencher sur la forme la plus adéquate pour ce contrat flexible : CDD, auto-entrepreneur ou intérim. Il existe des différences entre ces deux contrats, notamment en raison de la qualité d’employeur (l’entreprise pour un CDD vs l’ETT pour un contrat d’intérim).

Ensuite, les RH avec les équipes opérationnelles définissent une fiche de poste précise comportant :

  • les compétences et pré-requis indispensables et/ou souhaitables : diplôme, permis, habilitations, expériences, soft skills, etc. ;
  • la description du poste, aussi précise que possible ;
  • les dates de début et de fin de mission ;
  • les éléments de rémunération : sur ce point, l’entreprise doit veiller à respecter le principe d’égalité de traitement. Il impose une rémunération de l’intérimaire au moins égale à celle que percevrait un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.

Choisir la bonne agence d’intérim

Une fois le poste défini, l’EU sélectionne l’agence d’intérim idéale parmi un choix important de plus de 10 000 réparties sur le territoire français.

Pour ce faire, il faut s’interroger sur les critères d’un choix judicieux :

  • une agence spécialisée dans le secteur d’activité concerné ou sur le profil recherché vs une agence d’intérim généraliste avec laquelle un contrat annuel est signé pour répondre à tous les besoins ;
  • une entreprise de travail temporaire d’envergure nationale, voire internationale vs une agence d’intérim locale ;
  • une agence d’intérim physique vs une agence digitale. Si de nombreuses agences se sont créées exclusivement en ligne depuis quelques années, les agences traditionnelles ont toutes développé des offres digitales.

L’agence d’intérim choisie, la signature du contrat entre l’EU et l’ETT appelle quelques précisions si vous n’êtes pas familiers du monde de l’intérim. Diverses mentions sont obligatoires dans le contrat de mise à disposition notamment : le motif du recours, la durée de la mission, les caractéristiques du poste, le montant du salaire perçu, le montant facturé par l’ETT comprenant le coefficient de délégation et de gestion, etc.

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Bien définir le process de recrutement

Pour que le recrutement soit rapide et réussi, les RH doivent préciser avec l’agence le rôle de chacun. La question du niveau de sélection par l’agence d’intérim est importante :

  • Présente-t-elle un seul intérimaire ou plusieurs profils ?
  • Des tests préalables à l’embauche d’un intérimaire sont-ils nécessaires ? Quels tests doivent être réalisés et par qui ? Peuvent-ils être faits en ligne pour gagner du temps ?
  • Qui conduit les entretiens préalables : l’EU ou l’ETT ? Combien d’entretiens sont prévus ? Peuvent-ils être effectués en vidéo ?
  • Une formation est-elle indispensable à la prise de poste en toute sécurité ?

Toutes ces questions sur le process de sélection de l’intérimaire sont à établir en fonction du degré d’urgence du poste. Inutile de prévoir 3 entretiens pour une mission qui débute dans une semaine. La cohérence et les échanges avec l’agence d’intérim sont alors utiles.

Embaucher un intérimaire et sécuriser son intégration

L’arrivée ou l’onboarding d’un intérimaire est plus rapide que pour un salarié en CDI. Cela n’empêche pas de fournir les bonnes informations au bon moment pour assurer la sécurité du nouvel arrivant. Outre les conditions d’accès au site et fiche de poste, l’entreprise doit mettre à disposition l’équipement de protection individuelle (EPI).

Avant même l’arrivée de l’intérimaire, les RH ont pris soin de vérifier que tous les documents attendus sont présents (permis, habilitations).

Enfin, l’entreprise utilisatrice doit être vigilante quant aux spécificités du contrat de travail temporaire, particulièrement sur les modalités de renouvellement, la période de souplesse et le délai de carence. En général, l’ETT signale les moments critiques si besoin.

 

 

L’œil de PIXID

Entretenir un vivier de talents fait gagner du temps lors du recrutement et limite les risques. Un vivier préqualifié assure de trouver la bonne personne, déjà opérationnelle, plus rapidement. Pour travailler main dans la main avec les agences d’intérim, l’entreprise utilisatrice doit maîtriser le référencement des bons prestataires, assurer des process rapides et fiables, maîtriser le coût total et le risque juridique.

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