Tout savoir sur les hard skills et les soft skills

Pendant très longtemps, le recrutement prenait exclusivement en compte comme critère de sélection le savoir-faire du candidat (les hard skills). Ce sont les compétences techniques, le niveau d’expertise et les capacités pratiques qui prévalaient sur le reste. Désormais, les recruteurs s’appuient autant sur les qualités comportementales que sur les qualités techniques. Hard skills et soft skills deviennent complémentaires et sont indissociables en matière de recrutement.

Nicolas de Sainte Croix

Responsable Commercial Offres Sourcing et Partenariats

On recrute un mécanicien parce qu’il sait réparer un moteur. Un vendeur parce qu’il a le « bagout commercial ». Un banquier, parce qu’il maîtrise les coulisses de la finance. Ce sont des hard skills indispensables. Or, depuis une quinzaine d’années, les choses évoluent. À quoi bon être un expert dans un domaine si l’on ne sait pas travailler en équipe ou communiquer efficacement ? Ce changement de culture s’est opéré dans les années 2000, et la crise économique de 2008 l’institutionnalise.

Les hard skills : les qualités techniques importantes

Les hard skills (ou savoir-faire) sont faciles à quantifier et à mesurer. Ce sont des choses pour lesquelles les candidats sont spécifiquement formés, comme un plombier qui apprend à réparer un robinet ou une infirmière qui apprend à faire une prise de sang. Selon les types de postes pour lesquels vous recrutez, cela peut aussi être la maîtrise d’une langue étrangère, la programmation informatique, la comptabilité, la gestion des stocks, etc. C’est une base indispensable pour faire le travail. Pour autant, celle-ci peut être évolutive. En effet, avec le digital, tout le monde peut se former en continu. Il n’y a pas besoin de tout savoir tant qu’un candidat a la volonté et sait comment apprendre. Par conséquent, il est nécessaire d’avoir une fondation solide et des compétences sur lesquelles s’appuyer, mais il faut aussi juger la volonté d’apprendre, de se remettre en question et de vouloir progresser. C’est là où hard skills et soft skills se rejoignent.

Les soft skills : les compétences humaines incontournables

Le terme soft skills est un anglicisme qui désigne le savoir-être. Le recrutement sur les soft skills est devenu un enjeu majeur : 97% des recruteurs disent en tenir compte. Un recruteur sur deux estime que les soft skills ont autant d’importance que les compétences techniques. Ce changement s’explique par les profondes mutations qu’a connues le marché du travail au cours des dernières années. C’est notamment le cas des aspirations des nouvelles générations comme l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, le souhait de changer plus souvent d’entreprise, l’engagement en termes de RSE ou enfin le sens que l’on donne à son travail.

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Les 10 soft skills indispensables

Le Forum économique mondial est catégorique : la moitié des salariés devront se réinventer d’ici 2025. Cela signifie apprendre de nouvelles compétences pour faire face aux défis à venir grâce aux 10 qualités indispensables à avoir d’ici là :

  • Pensée analytique et innovation.
  • Apprentissage actif et stratégies d’apprentissage.
  • Résolution de problèmes complexes.
  • Pensée critique et analyse.
  • Créativité, originalité et initiative.
  • Leadership et influence sociale.
  • Utilisation, suivi et contrôle de la technologie.
  • Conception et programmation de la technologie.
  • Résilience, tolérance au stress et flexibilité.
  • Raisonnement, résolution de problèmes et idéation.

Comment juger les soft skills chez un candidat ?

Parce qu’elles sont personnelles et varient d’une personne à l’autre, il n’y a pas de grille de notation ou de processus standards pour juger les soft skills d’un candidat. Pour y parvenir, il faut savoir observer, prendre du recul et analyser tous les signes et les points de contact :

  • La personnalité qui s’exprime dans les interstices d’un processus de recrutement (par exemple, la manière dont la personne parle au téléphone, répond aux e-mails ou aux messages, se comporte avec les personnes qui organisent les entretiens, etc.).
  • L’attitude et l’impression données par le candidat lors des entretiens : d’où l’importance d’avoir au moins deux personnes pour comparer les impressions.
  • Les tests, exercices ou challenges qui peuvent être demandés (par exemple, faire une présentation de 15 minutes sur un sujet en particulier).

Comment trouver le bon équilibre entre soft skills et hard skills dans votre offre d’emploi ?

Pour y parvenir, il sera nécessaire de les exprimer de manière claire et compréhensible par les candidats. Il faut aller à l’essentiel et communiquer directement et simplement. Voici quelques bonnes pratiques :

  • Recenser les besoins avant de créer l’offre d’emploi. Il faut en parler au manager et à ses équipes pour savoir quelles sont les personnalités recherchées.
  • Trouver le bon dosage entre savoir-faire et savoir-être, et savoir l’exprimer avec les bons mots.
  • Partager les valeurs, la culture de l’entreprise et la manière de travailler et de collaborer pour aligner vos besoins et ceux du candidat.

 

 

L’œil de PIXID

avant de chercher en externe, évaluez les compétences de vos salariés en interne pour valoriser votre vivier de ressources. Il est souvent difficile d’évaluer les soft skills d’un candidat, même avec deux ou trois entretiens d’une heure. À l’inverse, il est beaucoup plus facile d’évaluer celles de vos salariés, prestataires, apprentis et stagiaires que vous voyez au quotidien et qui peuvent alors intégrer votre vivier interne.

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