Qu’est-ce que la souplesse dans un contrat d’intérim ?

Les conditions d’application de la souplesse dans l’intérim

L’article L 1251-30 du Code du travail définit ainsi la notion de souplesse : “Le terme de la mission prévu au contrat de mise à disposition ou fixé par avenant à ce dernier peut-être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, ce terme peut-être avancé ou reporté de deux jours.”    

Une première remarque s’impose : cette souplesse est accordée exclusivement aux contrats de travail temporaire (CTT). Les contrats de travail comme les CDD n’ont pas cette possibilité. Ce qui souligne l’une des spécificités de l’intérim. En pratique, la souplesse représente environ 20% de la durée du contrat d’intérim. L’employeur aura ainsi une marge pour ajuster le calendrier de la mission en fonction de ses besoins.

La souplesse doit répondre à diverses modalités :

• le contrat d’intérim doit avoir un terme précis (contrat avec une date certaine par opposition aux contrats d’intérim conclus pour une mission dont la date est inconnue comme le remplacement d’un salarié par exemple) ;
• la possibilité de recourir à la souplesse doit être mentionnée expressément dans le contrat de mission entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire (ETT) ainsi que dans le contrat de mise à disposition entre cette dernière et l’entreprise utilisatrice.

La mise en jeu de la souplesse est alors très simple, sans formalisme : elle ne nécessite ni motivation, ni signature de document. Aucun avenant au contrat qui impliquerait une modification formelle n’est nécessaire, ni aucune rupture anticipée. Pour l’employeur, cette flexibilité dans la gestion administrative, notamment dans des secteurs à forte variabilité où l’intérim est préféré au CDI, est un atout majeur, d’autant plus que l’utilisation d’une solution de recrutement moderne peut simplifier davantage la gestion de ces contrats.

Seule l’entreprise utilisatrice peut invoquer la souplesse. Tout refus de l’intérimaire de prolonger son contrat de quelques jours équivaut à une rupture du contrat le privant alors de ses indemnités de fin de mission (IFM). La souplesse étant prévue dans son contrat, il est supposé en avoir accepté le principe lors de la signature.

Attention à adopter la bonne stratégie avec vos missions d’intérim. Dès lors que l’entreprise met en œuvre la souplesse, elle se prive de la possibilité de renouveler la mission. Toute décision de la renouveler doit intervenir avant le début de la période de souplesse.

Calcul d’une période de souplesse en intérim

Quelques règles simples permettent de calculer la période de souplesse envisageable :

• le principe est 1 jour de souplesse pour 5 jours travaillés ;
• par exception, les contrats d’une durée inférieure à 10 jours bénéficient tous de 2 jours de souplesse ;
• la souplesse joue en amont comme en aval de la date de fin de contrat : on parle de souplesse négative et de souplesse positive ;
• on tient compte de la durée totale de la mission renouvellement(s) inclus (comme nous l’expliquons à travers les exemples ci-dessous).

Deux limites encadrent la période de souplesse :

• la mission ne peut être réduite de plus de 10 jours de travail ;
• la durée maximale légale (selon le motif invoqué pour recourir à l’intérim) ne peut être dépassée par la mise en œuvre de la souplesse.

Cas particulier du remplacement

Lorsque le contrat de mission est conclu pour pallier l’absence d’un salarié, l’article L1251-31 du Code du travail prévoit que le terme de la mission initialement fixé peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

Exemples

Quelques exemples vous permettront de mieux comprendre le calcul de la souplesse.

Cas général : une mission d’intérim est conclue du lundi 1er février 2021 au vendredi 5 février 2021. La durée étant inférieure à 10 jours, 2 jours de souplesse sont prévus. Ainsi, le jeudi 4 et le vendredi 5 correspondent aux 2 jours permettant d’avancer la fin de mission tandis que le lundi 8 et le mardi 9 peuvent servir à la prolonger. Sans formalisme, la mission peut s’interrompre le jeudi 4 ou se prolonger jusqu’au mardi 9.

Cas du remplacement : une mission d’intérim est conclue du lundi 1er février 2021 au vendredi 26 février 2021, soit une durée de 20 jours travaillés pour le remplacement d’un salarié. La durée de la souplesse est de 4 jours. Le contrat peut donc se terminer le 22 février au soir. En revanche, il ne peut se poursuivre au-delà du deuxième jour suivant le retour du salarié. Si celui-ci reprend son poste le 1er mars, le contrat d’intérim se termine au plus tard le 3 mars. S’il ne reprend pas son poste, la souplesse maximale calculée peut s’appliquer et le contrat se termine alors le 4 mars.

Cas du contrat renouvelé : une mission d’intérim de 40 jours est renouvelée pour la même période. Le calcul de la souplesse se fait sur 80 jours soit 16 jours de souplesse. La réduction maximale de la durée du contrat grâce à cette souplesse ne peut pas excéder 10 jours. Le contrat peut s’achever au 96ème jour (la durée maximale de la mission est respectée). Dans le cas où la durée totale de la mission, en incluant la souplesse, venait à dépasser les limites légales autorisées pour le motif de recours, il pourrait y avoir un risque de requalification en CDI.
Il est à rappeler que cette condition exclut notamment les contrats à terme imprécis, dont la fin dépend de la réalisation d’un événement et non d’une date fixe. C’est le cas, par exemple, lorsqu’un employeur souhaite recruter un saisonnier. Dans ces secteurs, la durée du contrat est souvent liée à la saison (récoltes, tourisme) et sa fin est donc incertaine au départ. La flexibilité est inhérente à la nature de ces contrats, rendant la souplesse spécifique à l’intérim avec un terme précis non applicable.