X, Y, Z, millennials : à chaque génération son recrutement ?
Il y a une chose certaine : on ne recrute pas et on ne s’adresse pas de la même façon à un jeune de 20 ans qui cherche un premier emploi et à un manager confirmé de 50 ans. Génération et recrutement peuvent faire bon ménage. Pourtant, pour simplifier les choses, on parle de marketing générationnel. On range dans une même catégorie les personnes qui ne sont pas issues de la même classe d’âge en supposant qu’elles ont les mêmes attentes.
Responsable Commercial Offres Sourcing et Partenariats
La réalité est que le recrutement générationnel doit tenir compte du fait qu’au sein d’une entreprise vont coexister des salariés qui se différencient par la classe d’âge à laquelle ils appartiennent. Vouloir les comparer et les opposer sur l’appropriation d’outils digitaux ou bien sur leur manière de penser est sans doute très réducteur. Le véritable enjeu consiste à faire travailler efficacement toutes les générations au travers d’une saine cohabitation. Et pour y parvenir, il est essentiel de recruter intelligemment avec les bons outils et les bons messages.
Faut-il vraiment parler de générations pour adapter son recrutement ?
Il n’y a aucune étude sociologique sérieuse qui vient étayer ce concept de générations. Le meilleur exemple est celui des dates. Selon les envies et les débats, la génération Y va de 1979 à 1995, ou de 1980 à 2000 ou de 1981 à 1990… Une étude de la chambre de commerce américaine a même dénombré 21 périodes temporelles différentes pour évoquer la génération Y. Est-ce que quelqu’un qui est né en 1989 serait fondamentalement différent de celui né en 1990 ?
Au départ, le terme de « génération X » provient d’un projet du photographe Robert Capa en 1949. Son livre de photos décrit des jeunes gens ayant une vision fataliste de l’avenir, juste après la Seconde Guerre mondiale. Le X ne reflétait alors rien de particulier. Ce n’était qu’une simple variable abstraite. En 1991 sort le livre Génération X du Canadien Douglas Coupland qui va donner le ton. Puisque les baby-boomers ne comprennent pas leurs enfants, ce livre va leur donner des clés de lecture et de compréhension pour savoir comment gérer la génération suivante. En 2016, le Wall Street Journal soulignait qu’il existait sur LinkedIn près de 400 personnes qui se décrivent comme « expert des milléniaux » ou « consultant en milléniaux » pour apprendre aux dirigeants à manager les générations suivantes.
Ces concepts de générations ont été inventés à des fins marketing. Dans le pire des cas, ce ne sont que des clichés qui soulignent une chose constante depuis 2 000 ans : chaque génération qui passe se pense supérieure à la suivante et peine à la comprendre. Aujourd’hui, il est plus logique de parler de personas, c’est-à-dire une cible qui a certaines attentes communes. Dans le champ du recrutement, on parle alors de candidate persona, et c’est un sujet clé sur lequel doit se construire une stratégie RH structurée.
Notre solution recrutement :
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L’importance : la personnalisation du parcours candidat pour coller aux attentes du moment
Au-delà des générations, les recruteurs doivent aller sur le terrain pour écouter et comprendre les motivations du moment afin de rédiger des offres pertinentes et qui résonnent chez les candidats.
Il y a 3 ans, le télétravail était un concept anecdotique. La question de la recherche de sens et de valeurs bourgeonnait. La pandémie de COVID-19 a bouleversé tous les codes. Ce n’est pas une question de génération. C’est une question de changements de repères structurels et sociologiques par rapport à la manière dont le travail est perçu.
C’est la même chose avec la transformation digitale et l’avènement des réseaux sociaux. Ce sont les évolutions de la société qui dictent les changements dans les habitudes et les comportements, qui, à leur tour, impactent la vie en entreprise et le recrutement. Ne pas s’y intéresser, c’est prendre le risque de creuser le fossé qui existe avec les générations à venir. Aujourd’hui, ces tendances sont clairement définies, même si elles sont en évolution :
- Un rapport au travail différent dans les années 2020 par rapport aux autres décennies (ce qui est une constante depuis que le travail moderne existe).
- Un souhait de flexibilité, afin de trouver un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
- Un changement dans les comportements : questions de la diversité, de l’inclusion, du respect et de la bienveillance.
- Le digital qui est incontournable pour recruter et travailler vite et mieux
- La réputation et l’e-réputation qui impactent fortement l’attractivité d’une entreprise en vue d’attirer les meilleurs candidats. N’importe qui peut avoir une influence sur une entreprise en commentant et en partageant un processus de recrutement par exemple, ou en s’improvisant lanceur d’alerte.
- Le sujet du développement durable et de l’impact de l’entreprise sur l’environnement qui s’installe dans les débats.
- La qualité de vie au travail et son impact sur l’implication des équipes.
L’entreprise, ce n’est donc pas les juniors contre les seniors. Tout comme ce n’est pas les managers ultra-qualifiés contre les emplois précaires, ou les télétravailleurs contre les salariés sur site. C’est un melting pot qu’il faut considérer en temps que tel afin d’adapter ses procédures de recrutement.
Enfin, rappelons que le Code du travail sanctionne la discrimination liée au sexe, à l’âge, aux questions religieuses, ethniques, politiques ou syndicales. Même si vous cherchez à recruter des jeunes, toute mention de l’âge dans une offre d’emploi est strictement interdite.
L’œil de PIXID
qui dit recrutement pour les nouvelles générations dit aussi adaptation à de nouveaux usages. C’est là où le digital joue un rôle clé, tout comme l’expérience candidat ou la personnalisation du parcours candidat. Avec les bons outils, il est plus facile d’attirer les bonnes personnes pour occuper les bons postes… quel que soit leur âge !
