87 % des recrutements se font via des contrats flexibles

Ce chiffre est un indicateur fort de l’évolution du marché de l’emploi depuis 25 ans. Les contrats flexibles regroupent les contrats à durée déterminée (CDD) et contrats de travail temporaire (CTT). Ces contrats présentent des similitudes et des risques particuliers pour les RH. Nous analyserons les tendances du marché de l’emploi flexible et les attentes des travailleurs pour mieux comprendre comment les RH peuvent s’adapter à un monde du travail en mouvement.

Antoine Poiron

Directeur Offres Sourcing et Partenariats

La flexibilité du travail en France

La première difficulté surgit dès la définition du contrat flexible. On peut le définir comme tout contrat de travail qui n’est pas un CDI, mais des divergences subsistent quant à la durée. En effet, si les organismes s’accordent sur le fait que la flexibilité s’apparente à un contrat court, les durées varient :

  • un contrat d’une durée inférieure à 1 mois pour la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques du ministère du Travail) utilisée pour des accroissements temporaires d’activité, des remplacements de salariés absents ou des entreprises soumises à une forte saisonnalité ;
  • un contrat d’une durée inférieure à 3 mois pour l’INSEE, ce qui représente 1,2 million de personnes en France ;
  • un contrat d’une durée inférieure à 2 mois pour Legisocial.

Dans tous les cas, on retrouve au sein des contrats de travail flexibles les CDD et les contrats issus de l’intérim.

Combien de personnes sont concernées par un contrat de travail flexible ?

Le marché du travail en France compte 25 millions d’actifs en France qui se décompose de la manière suivante  :

  • 15 620 000 salariés en CDI ;
  • 4 200 000 fonctionnaires ;
  • 3 500 000 non-salariés (indépendant, dirigeant d’entreprise, etc.) ;
  • 2 596 000 salariés en CDD ETP (Equivalent Temps Plein – l’unité de mesure adoptée pour calculer les effectifs et la masse salariale de manière homogène en rapportant le temps travaillé à un temps plein). Cela représente en réalité 18 millions de contrats signés par an ;
  • 700 000 intérimaires ETP (l’expérience PIXID depuis 15 ans sur ce secteur nous fait dire que cela représente 2,5 millions de personnes et 15 millions de contrats signés sur une année).

Cela implique ainsi 33 millions de contrats de travail flexibles signés chaque année, soit 87 % des contrats de travail !

Points communs entre les différents contrats flexibles

Tous ces contrats courts présentent des similitudes qui impliquent une vigilance accrue des RH. Cette attention est nécessaire lors de la conclusion du contrat flexible mais aussi lors de son suivi. 

Par exemple, le formalisme imposé par le Code du travail pour protéger les travailleurs en contrats courts est particulier.

Depuis les ordonnances Macron, des négociations de branche peuvent modifier les règles relatives à la durée maximale du contrat, au nombre de renouvellement, à la période de carence ou à la rupture anticipée des contrats flexibles. Et c’est même désormais au sein de chaque entreprise que l’on peut en discuter, suite aux mesures spécifiques adoptées dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.

Différences entre les contrats flexibles

Si tous les contrats flexibles impliquent une vigilance accrue, celle-ci doit également inciter à connaître les différences entre CDD et intérim. Pour les RH, le choix du recours à l’un ou l’autre des types de contrats flexibles se fait en fonction de sa capacité à maîtriser :

  • les process de recrutement : sourcing, publication des offres, conduite des entretiens, vérification des aptitudes, etc. ;
  • le risque juridique : le candidat peut se retourner contre son employeur aux Prud’hommes. Or, son employeur est différent selon la nature de son contrat : l’entreprise pour un CDD vs l’entreprise de travail temporaire pour un CTT ;
  • la gestion administrative : collecte des documents et vérification, édition des contrats, etc. ;
  • les coûts : l’intérim implique un coût variable selon le profil recruté, la saisonnalité, la récurrence, etc.

Les entreprises jonglent entre intérim et CDD pour satisfaire leurs besoins spécifiques et urgents, ainsi que face à une pénurie des profils sur certains postes.

Webinaire : 87% des recrutements se font via des contrats flexibles !

Mais que signifie concrètement ce chiffre sur le marché du travail aujourd’hui ? PIXID s’est penché sur la question et vous détaille :

  • toutes les définitions de ce qu’est un contrat flexible
  • l’évolution du marché de l’emploi et l’utilisation de ces contrats selon les secteurs
  • les typologies de salariés les plus concernés par ces contrats et leurs nouvelles habitudes de travail

Revivez ce webinaire grâce au replay !

L’évolution du marché du travail vers plus de flexibilité

Le marché du travail évolue vers plus de flexibilité. Ainsi, la part des nouveaux recrutements en CDD est passée de 76 % à 87 % en 25 ans. Dans le même temps, la baisse du nombre de CDI s’établit entre 6 et 7 %.

Autre tendance forte : le taux de rotation des contrats flexibles. Il a ainsi triplé dans les entreprises mais varie selon les secteurs d’activité. Par exemple, dans la restauration, on atteint 100 % de turnover, ce qui oblige les restaurateurs à recruter constamment tout au long de l’année.

L’analyse des activités des jobboards témoigne aussi de ce phénomène : les offres d’emplois publiées sont majoritairement des contrats flexibles (CDD, alternance, intérim), ce qui montre également la réticence des entreprises à recruter sur le long terme, une tendance accentuée pendant la crise COVID.

Typologie de la flexibilité par secteur d’activité

Certains secteurs d’activité ont plus recours aux contrats flexibles. Ainsi, pour l’intérim, ce sont principalement des profils « col bleu » :

  • l’industrie avec 280 000 intérimaires ETP ;
  • le BTP avec 125 000 intérimaires ETP ;
  • le transport / logistique avec 100 000 intérimaires ETP.

A eux 3, ces secteurs représentent 80 % du recours à l’intérim.

Côté CDD de moins d’un mois, c’est l’hôtellerie / restauration, les arts et spectacles et le secteur médico-social qui représentent 70 % des recours aux CDD. Certaines règles spécifiques comme le régime des intermittents du spectacle ou les extras dans la restauration favorisent ces nombreux contrats courts. La pénurie et la dureté du métier d’infirmier peuvent conduire à préférer des missions en CDD mieux payées plutôt qu’un CDI au rythme plus contraint. Il est donc difficile de raisonner de manière uniforme pour tous les secteurs d’activité.

Typologie de la flexibilité par profil

Derrière le recours aux contrats flexibles se cache une grande diversité de besoins et de profils. La typologie des travailleurs a largement évolué : en 1982, 61 % des salariés en contrats courts avaient moins de 25 ans alors qu’en 2017, ils ne représentent plus que 21 % (INSEE février 2019). En 1975, l’âge moyen pour décrocher un contrat de travail stable était de 20 ans alors qu’il est désormais de 27 ans.

Néanmoins, la flexibilité entre dans les esprits. 65 % des Français estiment que le slasheur (celui qui multiplie les emplois et/ou les contrats) sera la norme de travail en 2030, (d’après une étude IPSOS sur l’évolution du travail). C’est logique quand on sait que la population flexible en France est de 10  à 15 % alors qu’elle atteint 75 % aux États-Unis. Les générations actuelles apparaissent plus mobiles et plus indépendantes que leurs prédécesseurs.

Malgré cette tendance de fond, peut-on dire que tous les jeunes préfèrent la liberté à la stabilité ? Les sondages montrent qu’en réalité 29 % des salariés en contrats flexibles souhaitent trouver un emploi en complément ou en remplacement. Et 52 % voudraient un emploi stable pour sécuriser leurs revenus.

Quel est l’impact de la crise sanitaire sur les contrats flexibles ?

Certains secteurs comme le BTP ou l’hôtellerie ont subi un arrêt complet en mars 2020. La durée des missions ont été divisée par deux sur les plateformes PIXID. Le développement imposé du télétravail a levé certains freins psychologiques. La pandémie a également favorisé l’essor de plateformes de livraison (comme Deliveroo ou Uber eats) mais aussi celle des plateformes d’indépendants (comme Crème de la crème, Malt, Staffme ou Upwork). 

Uber a récemment perdu des procès contre ses auto-entrepreneurs et devra les considérer comme des salariés, cela marque la fin d’une époque. Les États commencent à imposer des règles minimales de protection. Ainsi le Digital Services Act vise à encadrer et réguler les plateformes numériques tout en favorisant une véritable concurrence, notamment face aux GAFAM.

Comment les RH peuvent gérer les contrats flexibles ?

Pour réussir à gérer les contrats de travail flexibles, les RH doivent commencer par comprendre les attentes de ceux qui acceptent ces contrats. Une expérience candidat sur mobile est devenue indispensable dès lors que 90 % des candidats possèdent un smartphone.

Pour être efficaces, les fonctionnalités disponibles sur mobile doivent apporter une réelle plus-value pour le salarié : disponibilité en temps réel, évaluation des missions, avance sur salaire, possibilité de formation en ligne, acceptation des missions en un clic, etc.

Inutile de proposer une mission un vendredi lorsqu’un candidat refuse de travailler ce jour-là ! La personnalisation des offres et des services fait gagner du temps aux RH et aux candidats.

La fidélisation des profils passe aujourd’hui par une expérience candidat personnalisée, réactive et nomade.

Pas si simple pour les RH ! Avant, une équipe gérait l’intérim, une autre les CDD, une troisième les alternants et les stagiaires. Désormais, tous les contrats de travail se gèrent avec des outils mutualisés. C’est la seule solution pour réussir à multiplier les contrats flexibles sans atteindre la surcharge administrative ! De plus, la digitalisation des services RH permet de suivre les règles juridiques, de s’adapter aux nouvelles générations et d’être réactif.

 

 

L’œil de PIXID

La flexibilité doit être pensée dans son ensemble et ne pas se limiter à la nature du contrat de travail. Ainsi, l’entreprise gagne en efficacité lors des recrutements, sans limites ni idées préconçues. La gestion unifiée des contrats flexibles permet de :
  • centraliser les canaux de recrutement ;
  • maîtriser les risques juridiques ;
  • réduire la charge administrative ;
  • gagner en efficacité et en réactivité ;
  • suivre des KPIs.

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