Comment réconcilier recrutement et chiffre d’affaires ?
Quand on pense chiffre d’affaires, on pense naturellement à l’activité commerciale et marketing d’une entreprise. Après tout, ce sont bien les deux services qui sont en première ligne pour développer une entreprise. Pourtant, le pôle RH a aussi un impact sur le chiffre d’affaires. Si les équipes sont sous-dimensionnées ou sur-dimensionnées, l’activité peut être sérieusement bousculée. Les professionnels des ressources humaines doivent donc exploiter leurs données pour observer de près les performances et les coûts des recrutements. C’est particulièrement le cas lorsqu’il s’agit de contrats courts, qui sont moins prévisibles et avec des dépenses plus variables.
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Cette question du recrutement et de l’équilibre financier fut abordée lors d’un webinaire où François Hux, Directeur commercial de PIXID, Jonathan Briard spécialiste des solutions RH, et Hervé Spinneli, dirigeant du cabinet RH Welcome Aboard ont échangé sur le sujet. Retour sur leurs conseils et bonnes pratiques.
Le manque de flexibilité dans les équipes coûte cher
Au sein des entreprises, il faut les bons talents aux bons endroits, mais aussi des équipes à la bonne taille. Si une équipe est surdimensionnée, on risque une baisse des marges et un manque de motivation et d’envie. À l’inverse, une équipe sous-dimensionnée ne permet pas d’assurer le bon déroulement de l’activité.
Il est essentiel d’équilibrer les équipes avec les activités. Par exemple, dans la restauration, un serveur absent ou manquant a un impact direct sur le revenu généré à court terme. À long terme, la mauvaise expérience vécue pourrait inciter des clients à ne pas revenir, voire à en parler autour d’eux. Or, si réorganiser des équipes surstaffées coûte cher, recruter pour des équipes sous-dimensionnées n’est pas neutre, car le coût moyen d’un recrutement est de 10 000 €. Un budget qui comprend :
- Les coûts des canaux utilisés.
- Les honoraires des cabinets.
- Les charges RH:
- Rédaction de la fiche de poste .
- Mise en ligne de l’offre d’emploi.
- Gestion des candidatures.
- Entretien d’embauche.
- Édition du contrat.
- Constitution du dossier RH.
- Intégration du salarié.
De plus, recruter un candidat est une bonne chose, mais encore faut-il que celui-ci soit un bon recrutement. Cela signifie un salarié qui donne satisfaction et qui ne va pas s’en aller après quelques semaines ou quelques mois. En effet, un mauvais recrutement est coûteux : Selon la Dares, il est estimé à 3% de la masse salariale et se situe généralement dans une fourchette moyenne proche des 100 000 euros.
Notre solution recrutement :
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Quelles typologies de recours aux ressources externes ?
Le débat se joue souvent entre CDD et intérim, en particulier pour les contrats courts ou les besoins ponctuels. La sollicitation en intérim permet à l’entreprise utilisatrice de déléguer la charge du recrutement à l’agence d’intérim, mais cette prestation a un coût récurrent global puisque la valeur ajoutée est mesurée sur un taux horaire. Pour déterminer le contrat idéal entre CDD et intérim, il faut se poser les bonnes questions :
- La stratégie interne et l’efficacité. Dans les services, l’usage du CDD est commun, quand l’intérim est davantage la norme dans le BTP, le transport, et la logistique.
- La charge de recrutement : un CDD passe en paie avec les obligations administratives habituelles, alors que l’intérim est externalisé à une agence.
- Le risque juridique : il est plus élevé pour le CDD où les RH doivent gérer le délai de carence, l’indemnité de précarité, les congés payés, le renouvellement, etc.
- La gestion administrative est facilitée avec l’intérim, car tout est externalisé.
- Le coût est plus élevé avec l’intérim par rapport à un CDD, car il faut prendre en considération les coefficients de gestion et de délégation qui peuvent aller jusqu’à doubler le budget d’un poste.
Webinaire : Comment réconcilier recrutement et chiffre d'affaires ?
➡️ Quel est le coût réel d’un recrutement ?
➡️ Quels moyens existent pour apporter plus de flexibilité dans ses recrutements ?
➡️ Comment optimiser ses coûts pour mieux recruter ?
Pour répondre à ces interrogations, découvrez le webinaire dédié !
Les indicateurs nécessaires pour prendre la bonne décision
Dans le monde du recrutement, le recours aux données est impératif pour mettre en place une stratégie dite data-driven. C’est-à-dire une approche où les décisions sont basées sur des données fiables et non pas sur une forme d’intuition. Les principales données à analyser sont :
- Les typologies du contrat avec une analyse service par service et mois par mois pour prévoir l’activité et les besoins.
- Le coût et l’efficacité des canaux avec un résultat par canal selon le nombre de candidatures reçues, le taux d’échec, etc.
- Le délai d’un recrutement : combien de jours se sont écoulés entre l’expression du besoin et l’intégration du nouvel arrivant ? Combien d’allers-retours entre RH et manager pour valider un contrat ?
- Le nombre de personnes impliquées dans le processus et leur coût induit.
- Le taux de réussite des recrutements.
- Le temps de gestion administrative consacrée aux recrutements.
L’œil de PIXID
Nous assistons à un changement de paradigme où le rapport de force est inversé. Le candidat décide et les entreprises doivent adapter leur processus et leur posture. Pour cela, il est indispensable de s’équiper d’un outil digital de pilotage RH pour gagner du temps, solliciter tous les types de contrats en même temps, avoir accès à un vivier de candidats qualifiés, et mesurer les coûts de recrutement.
