Analyse du coût du recrutement en intérim

Les coûts directs du recrutement en intérim : une équation complexe

Les coûts directs représentent la partie la plus visible de l’iceberg. Ils englobent les dépenses directement liées à la mise à disposition de l’intérimaire.

• Salaires et charges : ce poste constitue le cœur des coûts directs. Il inclut non seulement le salaire brut de l’intérimaire, mais également l’ensemble des charges sociales patronales, l’indemnité de fin de mission et l’indemnité de congés payés. Le taux horaire facturé au client doit donc intégrer ces éléments pour garantir la rentabilité de la mission.
• Frais de gestion : au-delà du salaire, l’agence engage des frais pour la gestion administrative du personnel intérimaire. Cela comprend la rédaction des contrats de travail, l’établissement des bulletins de paie, la gestion des déclarations sociales, les visites médicales, etc. L’optimisation de ces processus administratifs est donc un levier important pour la maîtrise des coûts.
• Marketing et communication : pour attirer des candidats qualifiés, l’agence doit investir dans sa visibilité. Cela passe par des actions de communication variées : publicité en ligne (sites d’emploi, job boards, réseaux sociaux), annonces dans la presse spécialisée, participation à des salons professionnels, relations publiques, etc. Le choix des canaux de communication et l’efficacité des campagnes ont un impact direct sur les coûts de recrutement.

Notre solution recrutement intérim :

Rationalisez votre processus de recherche, d’évaluation et de sélection des candidats. Optimisez également la gestion administrative au sein de vos agences.

en savoir plus

Notre solution recrutement intérim :

Rationalisez votre processus de recherche, d’évaluation et de sélection des candidats. Optimisez également la gestion administrative au sein de vos agences.

en savoir plus

Les coûts indirects : un poids souvent sous-estimé

Au-delà des coûts directs, il est crucial de prendre en compte les coûts indirects, moins visibles mais tout aussi importants.

• Temps passé au recrutement : le temps consacré par les chargés de recrutement à la recherche de candidats, à la lecture des CV, à la conduite des entretiens, aux prises de références, etc. représente un coût indirect conséquent. L’optimisation du processus de recrutement, par l’utilisation d’outils adaptés et la mise en place de procédures efficaces, permet de réduire ce temps et donc les coûts associés.
• Outils et logiciels : les agences d’intérim s’appuient sur divers outils pour faciliter le recrutement : plateformes de diffusion d’offres d’emploi, logiciels de gestion des candidatures (ATS), tests de compétences en ligne, etc. L’acquisition et la maintenance de ces outils représentent un investissement mais aussi une source d’économie sur le long terme s’ils sont bien déployés, et surtout s’ils font gagner du temps aux équipes des agences d’intérim. Il faut donc les comparer à une solution sans outils (documents papier, e-mail, gestion par tableur Excel ou système interne, etc.), mais aussi avec d’autres outils potentiellement déjà présents, mais ne répondant pas aux besoins des agences.
• Formation et intégration : même pour des missions de courte durée, un minimum de formation et d’intégration est souvent nécessaire pour familiariser l’intérimaire avec l’environnement de travail, les outils et les procédures de l’entreprise cliente. Ces actions, bien que ponctuelles, ont un coût qu’il ne faut pas négliger.

Les coûts cachés : l’impact du turnover et des erreurs de recrutement

Certains coûts, plus difficiles à quantifier, peuvent peser lourdement sur la rentabilité de l’agence.

• Turnover : un taux de turnover élevé chez les intérimaires entraîne des coûts supplémentaires liés au remplacement des candidats, à la formation de nouveaux intérimaires, à la gestion des interruptions de mission, etc. La fidélisation des intérimaires est donc un enjeu majeur pour limiter ces coûts.
• Erreurs de recrutement : un mauvais choix de candidat peut avoir des conséquences négatives, comme une perte de productivité, une démotivation des équipes de l’entreprise cliente, voire des accidents du travail. Une sélection rigoureuse des candidats est donc essentielle pour éviter ces coûts cachés.

Optimiser les coûts de recrutement : le rôle clé des viviers de candidats

Face à ces différents coûts, les agences d’intérim doivent mettre en place des stratégies d’optimisation. La constitution et la gestion de viviers de candidats qualifiés représentent un levier particulièrement efficace et les avantages sont nombreux :

• Gain de temps et d’efficacité : un vivier permet de disposer d’un pool de candidats pré-qualifiés, dont les compétences et les disponibilités sont connues. Cela réduit considérablement le temps passé à la recherche et à la sélection de candidats pour chaque nouvelle mission.
• Réduction des dépenses marketing : en s’appuyant sur son vivier, l’agence diminue sa dépendance aux plateformes d’emploi payantes et aux campagnes de recrutement coûteuses. Le vivier devient une source de candidats gratuite (ou presque) et rapidement mobilisable grâce aux informations qu’il contient (retour des managers des précédentes missions, compétences clés, certifications, disponibilité, aspirations personnelles, etc.).
• Amélioration de la qualité des recrutements : un vivier permet de mieux connaître les candidats, leurs aspirations, leurs compétences et leurs expériences. L’agence peut ainsi proposer des missions plus adaptées à leurs profils, ce qui augmente les chances de succès et de satisfaction.
• Fidélisation des intérimaires : en proposant des missions régulières aux intérimaires de son vivier et en maintenant un contact personnalisé, l’agence favorise leur fidélisation et réduit le turnover.

Comment constituer et gérer un vivier performant ?

• Diversifier les sources de candidatures : pour alimenter son vivier, l’agence doit multiplier les canaux de recrutement : participation à des salons de l’emploi, utilisation des réseaux sociaux professionnels, diffusion d’offres d’emploi sur son site web, mise en place de formulaires de candidature en ligne, etc. Il faut donc un outil pour intégrer toutes ces données (CV, lettres de motivation, informations tierces, etc.).
• Qualifier les candidats : il est essentiel de qualifier les candidats qui intègrent le vivier. Cela passe par des entretiens téléphoniques ou physiques, la réalisation de tests de compétences, la vérification des références, mais aussi les retours des missions réalisées précédemment dans des entreprises différentes, ainsi que les avis des managers si les candidats ont déjà travaillé chez le client. Plus le vivier est qualifié, plus il sera efficace.
• Segmenter le vivier : pour faciliter la recherche de candidats, il est important de segmenter le vivier en fonction de critères pertinents : métiers, compétences, disponibilités géographiques, expériences, etc.
• Animer le vivier : un vivier ne doit pas être un « stock » de CV inactifs. Il est crucial de maintenir le contact avec les candidats : envoi d’e-mails ou de newsletters pour les informer des nouvelles offres, organisation d’événements (réunions d’information, ateliers, etc.), communication via les réseaux sociaux, etc. En vérifiant la disponibilité des candidats et l’évolution de leurs compétences et expériences, il sera plus facile de le « matcher » avec une offre.
• Utiliser un logiciel de recrutement : un ATS (Applicant Tracking System) permet de centraliser les informations sur les candidats, de « parser » les informations d’un fichier pour organiser ensuite les données dans l’outil, de suivre leurs parcours, d’automatiser certaines tâches (envoi d’e-mails, relance, etc.) et de stocker efficacement les données dans le vivier.