Comment constituer un tableau de bord pour les recrutements ?

En matière de recrutement, les entreprises manipulent constamment de très nombreuses données. Bien collectées, analysées et organisées, ces données peuvent être extrêmement précieuses pour mettre en place un recrutement data-driven. C’est-à-dire une stratégie où la puissance des données est utilisée pour prendre de bonnes décisions en limitant les décisions basées sur l’intuition avec les biais que cela comporte. Pour y parvenir, la mise en place d’un tableau de bord constitue un outil de pilotage très précieux pour mesurer, anticiper et prendre les bonnes décisions.

Jonathan Briard

Responsable Commercial Offres Recrutement et Portail Salariés

Qu’est-ce qu’un tableau de bord pour les recrutements ?

Un tableau de bord de recrutement est un outil de pilotage de votre activité qui vous offre un aperçu des informations exploitables concernant toutes les données et toutes les étapes de votre stratégie de recrutement. En compilant des indicateurs de performance pertinents, votre tableau de bord peut dégager des tendances, identifier des points de blocage, et mettre en place une stratégie plus efficace. Et ses avantages sont nombreux :

  • Gagner en efficience opérationnelle.
  • Économiser de l’argent en vous concentrant sur les sujets importants et urgents.
  • Présenter visuellement toutes les données utiles pour accélérer la prise de décision.
  • Éviter les biais cognitifs et baser sa stratégie sur des données réelles et mises à jour régulièrement.

Tableau de bord recrutement : comment définir les objectifs de l’entreprise et ses enjeux

Construire un tableau de bord n’est pas compliqué en soi, car il s’agit d’un outil. La manière dont vous utiliserez cet outil dépend notamment de la définition de vos objectifs. En effet, votre tableau de bord ne sera utile que s’il contient des données pertinentes répondant à vos besoins. Définir des objectifs pertinents et actionnables pour l’entreprise repose notamment sur le fait de :

  • Vérifier la pertinence des données : cet outil de pilotage n’est pas figé dans le temps. Il doit être modifié facilement en fonction du contexte de votre entreprise.
  • Définir des indicateurs utiles selon les objectifs business et métiers de l’entreprise.
  • Travailler de façon transversale et ne pas définir ces indicateurs et objectifs uniquement au sein de l’équipe RH, mais inclure aussi des managers opérationnels dans la discussion.
  • Tenir les tableaux de bord dans la durée pour définir des tendances et des évolutions, et ne pas les changer toutes les semaines.
  • S’assurer que toutes les données utilisées sont bien conformes au cadre réglementaire, dont le RGPD (règlement général sur la protection des données).
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Les différents rapports d’un tableau de bord de recrutement

Au sein d’un tableau de bord, il est possible d’établir différents rapports qui contribuent à la création d’une vision à 360 degrés de vos recrutements. C’est le cas des rapports de tendance, de répartition, et de ceux à indicateur unique.

Les rapports de tendance

Les rapports de tendance vous permettent de visualiser l’évolution de vos données sur une période donnée (une année, un semestre, un mois, etc.) pour faciliter les comparaisons dans le temps et dégager des tendances. Exemples :

  • Le besoin en recrutement : cet indicateur mesure le nombre de personnes à recruter sur une période donnée. Il peut indiquer un développement constant de l’entreprise avec de nombreuses ouvertures de postes, mais peut aussi être le signe d’un problème plus profond en lien avec un fort turnover.
  • Les délais de recrutement : c’est le temps qui s’écoule entre le besoin de recruter et l’intégration du nouveau salarié en entreprise. C’est un indicateur intéressant pour mesurer l’efficience de votre organisation, mais aussi les temps de latence entre deux étapes.
  • Le trafic du site carrières : pour mesurer la performance de vos canaux de sourcing candidat, et la qualité de votre stratégie d’inbound recruiting.

Les rapports de répartition

Ce rapport vous permet de visualiser les indicateurs essentiels regroupés par catégories ou segments afin d’avoir une vision plus fine des tendances. Exemples :

  • Le volume moyen de candidatures par offre d’emploi : pour identifier les offres qui fonctionnent bien et moins bien en matière de recrutement selon les postes, les niveaux de responsabilité ou les types d’emplois.
  • Le trafic moyen des offres d’emploi par domaine métier : pour mesurer la performance de votre sourcing selon les annonces et les typologies des offres proposées
  • Le délai de recrutement par métier ou catégorie : pour mesurer la tension du marché selon les emplois proposés.

Les rapports à indicateur unique

Ce rapport permet de visualiser les valeurs uniques qui sont essentielles à vos objectifs RH. Il s’agit souvent d’une valeur brute qui vient contextualiser une situation ou une question. Exemples :

  • Le taux de conversion par étape du processus de recrutement : pour mesurer la qualité de vos processus et la puissance de votre marque employeur.
  • Le taux d’acceptation des offres : combien faut-il d’offres envoyées pour une acceptée ?
  • Le nombre de candidatures traitées par recruteur ou business unit : pour mesurer l’efficacité des recruteurs et la qualité du pipeline de candidatures.
 

L’œil de PIXID

Tous les services RH n’ont pas le temps d’exploiter les données pour en tirer des conclusions. Il est donc nécessaire de disposer d’un outil qui facilite ce travail afin de collecter et d’organiser les données avec peu d’efforts, tout en permettant un partage des informations aux personnes concernées par le recrutement. C’est pourquoi PIXID propose de nombreux tableaux de bord faciles à mettre en place avec plus de 550 indicateurs analysés.

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