Comment gérer le phénomène de la grande démission et mieux fidéliser ses talents ?
La pandémie de COVID-19 a bousculé le monde du travail. Entre transformation de l’organisation du travail, digitalisation à marche forcée et incertitudes croissantes, les entreprises ont été soumises à une rude épreuve. Au niveau des ressources humaines, les défis ne sont toutefois pas terminés avec le spectre de la grande démission. Une augmentation inédite du nombre de démissions qui pousse les employeurs à adapter leur stratégie RH et mettre en place une politique pour mieux fidéliser leurs talents.
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La grande démission : un phénomène américain qui se propage aussi en France
C’est aux États-Unis à partir de 2021 que le phénomène de la grande démission prend de l’ampleur et inquiète les employeurs. Une étude du Pew Research Center souligne que la faiblesse des salaires, le manque de possibilités d’avancement et le sentiment de ne pas être respecté au travail sont les principales raisons pour lesquelles les Américains ont quitté leur emploi.
En France, le contexte socio-économique et le marché du travail sont très différents de celui des États-Unis, où environ 4 millions d’Américains – soit 2,6 % de la population active – ont quitté leur emploi en octobre 2022, selon les statistiques officielles. Pourtant, la DARES indique que fin 2021 et début 2022, le nombre de démissions a atteint un niveau historiquement haut, avec près de 520 000 démissions par trimestre, dont 470 000 démissions de CDI. Rapporté au nombre de salariés, le taux de démission est de 2,7 % en France au 1er trimestre 2022. Un taux au plus haut depuis la crise financière de 2008-2009 qui est finalement assez proche de celui enregistré de l’autre côté de l’Atlantique.
Pour les employeurs, le phénomène de la grande démission implique des difficultés de recrutement dans un contexte où 80% des démissionnaires n’ont pas de mal à retrouver un emploi. Les sujets des salaires, des conditions de travail, et des carrières jouent donc un rôle clé dans la décision de quitter une entreprise. La question de la fidélisation des salariés devient alors hautement stratégique.
Notre solution recrutement :
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Que recherchent les candidats ?
Pour lutter contre un phénomène, il faut d’abord chercher à le comprendre. Pour cela, il faut s’intéresser de plus près aux attentes des salariés et des candidats. Le rapport de force s’est inversé aujourd’hui entre employeur et employé. Choisir un emploi va au-delà du fait d’afficher une liste de tâches à accomplir au quotidien. À emploi et salaire équivalents, ce sont tous ces à-côtés qui peuvent faire basculer la décision, comme :
- Les opportunités de développement.
- L’équilibre de vie et le télétravail (lorsque celui-ci est possible).
- La recherche de sens.
- Les évolutions salariales.
- Une meilleure santé mentale avec des tâches moins pénibles ou stressantes.
Comment garder ses talents dans le contexte de la grande démission en France ?
En marketing, on apprend toujours plus des clients mécontents que des clients satisfaits. Dans les RH, c’est la même chose et il est donc important d’interroger et d’écouter ses salariés pour comprendre et limiter les risques de départ. La DARES a calculé que le turnover moyen est de 16,8 %, tous secteurs d’activités confondus, mais il peut aussi monter à 30 à 40% dans les métiers à forte pénibilité ou ceux qui sont très demandés. Parler de turnover quand on évoque la fidélisation professionnelle est important, car c’est un KPI à garder sous contrôle. En effet, si vous recrutez facilement, mais que vos recrues quittent l’entreprise au bout de 6 mois, cela peut souligner un problème plus profond. Cela engendre plus de travail pour les recruteurs qui doivent trouver plus de candidats dans un marché déjà tendu. Pour garder vos talents, il existe de nombreux leviers :
- Donner plus de flexibilité au quotidien dans l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
- Améliorer l’environnement et les conditions de travail.
- Augmenter les salaires, lorsque c’est possible.
- Mieux accompagner la gestion des carrières.
- Former vos managers à identifier les signaux faibles dans leurs équipes afin d’anticiper les risques de départ.
Comment recruter à l’ère de la grande démission en France ?
Dans le contexte de la grande démission, les services RH doivent adapter leur manière de procéder. Cela passe notamment par la mise en place des bons outils pour recruter rapidement. Exemples :
- Une transparence totale dans les offres d’emploi. C’est ainsi qu’en 2023, la plateforme HelloWork affichera un salaire sur toutes les offres d’emploi publiées.
- Un travail de fond sur la marque employeur afin d’assumer un positionnement et d’affirmer ses différences.
- La création et l’animation d’un vivier de talents pour fidéliser sa communauté et recruter plus rapidement.
- La mise en place d’une politique de TTA (Total Talent Acquisition) qui permet de recruter tout type de contrat pour combler un poste (CDD, CDI, contrat court, contrat d’apprentissage, intérim, consultant tiers, freelance, etc.).
L’œil de PIXID
les ressources humaines doivent utiliser les outils à leur disposition pour recruter mieux et plus rapidement dans ces périodes de tensions. C’est notamment le cas d’un ATS moderne qui comprend de nombreuses fonctionnalités liées à l’expérience candidat et la marque employeur. La démocratisation des outils digitaux permet ainsi de structurer une politique de recrutement plus efficace pour faire face aux défis de la grande démission.
