Comment recruter un vendeur en magasin ?

De la petite boutique d’art créatif en centre-ville, à l’enseigne de prêt-à-porter, en passant par la grande surface de bricolage, la bijouterie ou la cosmétique… les vendeurs jouent un rôle essentiel dans tous les magasins. Recruter un vendeur peut toutefois s’avérer complexe pour des questions de saisonnalité, d’organisation du travail avec des contrats courts et un turnover important, et la nécessité d’adhérer à l’image et aux valeurs de la marque. Dans ce contexte, il est toujours utile de refaire un point sur le sujet.

Antoine Poiron

Directeur Offres Sourcing et Partenariats

Quels sont les canaux de recrutement qui fonctionnent ?

Même pour une grande marque nationale ou internationale, un magasin a toujours un ancrage territorial. Il faut donc trouver le bon équilibre entre les actions entreprises au niveau national et au niveau local. Le site carrière joue un rôle important en matière de recrutement. En intégrant les offres d’emploi et du contenu pertinent et utile pour les candidats, il devient le point de contact unique qui influence et traduit l’impact de la marque employeur. Quand on cherche à recruter un vendeur en magasin, le site carrière doit être aligné avec la perception que les candidats ont de la marque en tant que consommateur. Cela signifie que l’expérience vécue au sein des magasins doit aussi être conforme au contenu partagé et aux valeurs revendiquées par la marque en tant qu’employeur.

Pour bien recruter un vendeur en magasin, il faut donc miser sur les canaux qui correspondent au candidate persona. Cette démarche dépend de la manière dont la marque et le métier sont positionnés dans l’esprit des candidats. On ne recrute pas de la même manière un vendeur pour un Apple Store que pour un caviste ou une boutique pour enfants. Vos messages, le style rédactionnel (site carrière, offre d’emploi, site web…), les attentes et les missions proposées doivent donc être alignés afin de toucher votre candidat idéal.

Parce qu’on vend toujours mieux ce que l’on aime, il faut considérer le magasin comme un canal de recrutement. En effet, en postant des annonces dans le magasin, voire en échangeant avec les clients ou en envoyant l’information dans une newsletter auprès de la clientèle du magasin, vous aurez plus de chance de trouver la perle rare. C’est-à-dire un vendeur qui est aussi et avant tout un client fidèle, qui connaît la marque et les produits, et qui sera d’autant plus motivé pour travailler à vos côtés. De quoi favoriser le bouche-à-oreille qui peut aussi se relayer sur les réseaux sociaux.

Dans tous les cas, il est important d’insister sur la dimension « conseil » et « expertise » du produit ou de la filière. Le vendeur doit être présent pour conseiller, accompagner et guider, pas pour pousser à la vente. Le choix des mots dans le site carrière et l’offre d’emploi est important.

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Recrutement centralisé ou décentralisé : quelle est la meilleure manière de recruter des vendeurs ?

Il existe deux grands types d’organisation pour recruter des vendeurs en magasin, selon l’organisation et la présence de la marque sur le territoire.

Le modèle centralisé : un seul individu ou une seule direction prend l’ensemble des décisions et l’équipe RH gère l’ensemble du recrutement, du sourcing à la contractualisation. La coordination et la supervision du recrutement sont donc gérées au siège. Si cela permet de travailler plus rapidement, le problème est lié au risque de fracture avec les équipes opérationnelles et le manque de connaissance du terrain. Est-ce qu’un recruteur parisien est le mieux placé pour recruter un vendeur de la boutique de Toulouse ?

Le modèle décentralisé : les magasins disposent d’une autonomie de prise de décision en matière de recrutement. Cette décentralisation peut être totale (le directeur du magasin s’occupe de tout grâce à son ATS et aux procédures mises en place par les RH) ou partielle (le directeur filtre les candidatures, gère les entretiens et fait son choix, mais la gestion du processus, la création et la diffusion de l’offre ainsi que les questions administratives sont traitées au niveau du siège). Le modèle décentralisé peut aussi s’appliquer aux magasins sur un territoire qui peuvent se regrouper pour recruter des vendeurs. En fonctionnant par zone métropolitaine pour les grandes villes, ou par département ou région, les directeurs de magasins peuvent ainsi unir leurs forces pour collaborer et partager leurs viviers, mais aussi pour échanger des conseils et bonnes pratiques pour mieux recruter.

 

L’œil de PIXID

Les directeurs de magasin connaissent leur métier, mais n’ont pas toujours le temps, les outils et les compétences pour sourcer des candidats et établir des contrats qui sont de la responsabilité des équipes RH. Il est donc indispensable de supprimer tous les points de friction du recrutement avec des outils de communication qui facilitent la collaboration entre RH et antennes locales. On entre ici de plain-pied dans une stratégie de recrutement omnicale où la convergence des données et des canaux de recrutement crée une meilleure expérience candidat.

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